Il periodo di prova

2. Esistenza del periodo di prova

C. trav. art L 1221-23

Il periodo di prova e la possibilità di rinnovarlo non possono essere presunti e devono essere espressamente previsti fin dall’inizio nella lettera di assunzione o nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere fissato in principio e in durata (Cass. soc. 19-2-1997 n° 93-44.056; 31-10-2005 n° 04-40.548).

– Attenzione –

Il periodo di prova è opponibile al dipendente solo se ha firmato il contratto (Cass. soc. 13-12-2000 n° 98-44.464; 21-10-2020 n° 19-17.219). Un impegno verbale esclude quindi l’esistenza di un periodo di prova (Cass. soc. 14-3-1995 n° 91-43.788).

3. La durata iniziale

C. trav. art. L 1221-19 e L 1221-22

La durata iniziale del periodo di prova non può superare :

• 2 mesi per operai ed impiegati;
• 3 mesi per supervisori e tecnici;
• 4 mesi per i manager.

Queste durate sono obbligatorie, ad eccezione delle durate più lunghe stabilite da accordi di settore conclusi prima del 26 giugno 2008, o delle durate più brevi stabilite da accordi collettivi conclusi dopo questa data o dalla lettera di assunzione o dal contratto di lavoro.

a. Delle durate specifiche si applicano a certe categorie di dipendenti: VRP, assistenti maternità, lavoratori temporanei, titolari di un contratto a tempo determinato. In caso di assunzione nei 3 mesi successivi alla fine dello stage integrato in un corso di studi svolto durante l’ultimo anno di studi, la durata di questo stage viene dedotta dal periodo di prova, senza ridurre quest’ultimo di più della metà, a meno che la convenzione non preveda disposizioni più favorevoli. Se l’assunzione riguarda un lavoro legato alle attività del tirocinante, la durata del tirocinio è dedotta per intero (C. trav. art. L 1221-24).

b. In ogni caso, la durata del periodo di prova non deve essere eccessiva rispetto alle funzioni esercitate (Cass. soc. 7-1-1992 n° 88-45.393). La durata di 6 mesi per un commesso (Cass. soc. 10-5-2012 n° 10-28.512), e quella di un anno, compreso il rinnovo, per un direttore di negozio (Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-17.945), o quella di un anno per un autista (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-21.385) sono stati considerati eccessivi. D’altra parte, la durata di 9 mesi è stata ritenuta ragionevole per un vice direttore generale (Cass. soc. 24-4-2013 n° 12-11.825) o un direttore di filiale (Cass. soc. 12-11-2020 n° 18-24.111).

4. Il rinnovo

C. trav. art. Da L 1221-21 a L 1221-23

Il periodo di prova può essere rinnovato, una sola volta, se il contratto collettivo e la lettera di assunzione o il contratto di lavoro prevedono espressamente questa possibilità.

Lo scopo del rinnovo è necessariamente quello di valutare le competenze del dipendente (Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-25.756). Il rinnovo sistematico del periodo di prova è dunque abusivo (Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-28.515) o previsto fin dall’inizio nel contratto (Cass. soc. 31-10-1989 n° 86-42.508).

La durata del periodo di prova, compresi i rinnovi, non può superare :

• 4 mesi per gli operai e gli impiegati;
• 6 mesi per supervisori e tecnici
• 8 mesi per i manager.

Se il datore di lavoro intende rinnovare il periodo di prova, deve informare il lavoratore prima della scadenza del primo periodo (Cass. soc. 29-11-2000 n° 99-40.174 F-D). Il consenso del dipendente a questo rinnovo è necessario; deve essere espresso (Cass. soc. 23-1-1997 n° 94-44.357) e inequivocabile (Cass. soc. 11-10-2010 n° 98-45.170).

a. Se il contratto collettivo non prevede la possibilità di rinnovare il periodo di prova, la clausola contrattuale che ne prevede il rinnovo è nulla (Cass. soc. 25-2-2009 n° 07-40.155).

b. L’accordo del dipendente al rinnovo del periodo di prova può essere espresso via e-mail a condizione che i termini di quest’ultimo non siano ambigui (Cass. soc. 16-6-2010 n° 08-43.244). D’altra parte, non può risultare dalla mera prosecuzione dei lavori (Cass. soc. 4-10-2000 n. 98-44.458), dall’assenza di riserva dell’interessato sulla lettera di proroga (Cass. soc. 5-3-1996 n. 93-40.080), o dalla sua sola firma su tale lettera (Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43.008).

5. Estensione

A meno che non sia dovuto al datore di lavoro, qualsiasi sospensione del contratto di lavoro comporta un prolungamento, al massimo equivalente, del periodo di prova.

Ciò avviene, in particolare, in caso di ferie pagate dal dipendente (Cass. soc. 5-3-1997 n° 94-40.042), di giorni di RTT (Cass. soc. 11-9-2019 n° 17-21.976 FP-PB), di ferie non pagate (Cass. soc. 23-5-2007 n° 06-41. 338), interruzioni del lavoro per malattia (Cass. soc. 29-5-1986 n. 83-46.133 S) o per un infortunio sul lavoro (Cass. soc. 12-1-1993 n. 88-44.572).

– Attenzione –

A meno che non sia previsto diversamente da un accordo o da un contratto, la durata della proroga non può essere limitata ai giorni lavorativi compresi nel periodo che ha giustificato tale proroga (Cass. soc. 14-11-1990 n° 87-42.795).

6. Calcolo e termine del periodo di prova

Se il periodo di prova è conclusivo, il contratto di lavoro continua senza ulteriori formalità.

Poiché le regole specifiche per il calcolo dei termini processuali non si applicano al calcolo della durata di un periodo di prova (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686 P ) salvo diverso accordo delle parti (Cass. soc. 28-6-1989 n° 87-43.789), il periodo di prova non è prolungato se scade in un giorno festivo. Per esempio, un periodo di prova di un mese, rinnovato una volta per una durata equivalente, iniziato il 14 maggio, scade il 13 luglio a mezzanotte (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-44.544). Se è espresso in giorni, si conta in giorni di calendario (Cass. soc. 29-6-2005 n° 02-45.701).

7. Ragioni e termini

In caso di cessazione prima della fine del periodo di prova, le regole relative alla cessazione di un contratto di lavoro permanente non si applicano.
Le parti non devono quindi motivare la loro decisione di recesso (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822 FS-PB).

Allo stesso modo, se non diversamente previsto dall’accordo, le parti non sono vincolate da alcun obbligo procedurale, fatto salvo il rispetto del termine di preavviso.
Tuttavia, ai fini probatori, è necessario notificare la fine del periodo di prova o con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o consegnata a mano al dipendente in duplice copia, con menzione della data di consegna.
La data di risoluzione è il giorno dell’invio (Cass. soc. 11-5-2005 n° 03-40.650) o della consegna della presente lettera. In ogni caso, la risoluzione deve essere esplicita (Cass. soc. 24-6-2020 n° 17-28.067).

Inoltre, il datore di lavoro non può rompere il contratto senza l’autorizzazione dell’ispettore del lavoro se il dipendente è protetto o senza rispettare la procedura disciplinare se invoca una colpa (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).

a. Non può essere validamente pattuito che il contratto si risolva per il solo fatto della fine del periodo di prova (Cass. soc. 13-11-1996 n° 93-44.052) o in caso di rifiuto del lavoratore di prolungare il periodo di prova (Cass. soc. 5-6-1996 n° 92-44.920).

b. Il datore di lavoro che ha notificato un recesso dal periodo di prova può annullarlo con l’accordo del lavoratore, in quanto tale accordo può essere dedotto dalla continuazione dei rapporti contrattuali oltre la data di scadenza del periodo di prova (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.446).

8. Periodo di preavviso

Ogni parte che vuole terminare il periodo di prova deve rispettare un periodo di preavviso, la cui lunghezza dipende dal tempo che il dipendente è stato con l’azienda.
Il dipendente deve dare al datore di lavoro almeno 48 ore di preavviso, o 24 ore se è stato in l’azienda per meno di 8 giorni.

Il datore di lavoro deve rispettare, quando il periodo di prova è di almeno una settimana, un periodo di preavviso che non può essere inferiore a :

• 24 ore se il dipendente è stato in azienda per meno di 8 giorni;
• 48 ore se il dipendente è stato in azienda da 8 giorni a un mese;
• 2 settimane dopo un mese di presenza;
• 1 mese dopo 3 mesi di presenza.

Il periodo di prova, compresi i rinnovi, non può essere esteso a causa del periodo di preavviso. Se il periodo di preavviso non viene rispettato, il dipendente ha diritto, eccetto che per colpa grave, a un risarcimento.

a. Il termine di preavviso più lungo previsto dal contratto di lavoro prevale su quello legale (Cass. soc. 15-4-2016).

b. La fine del periodo di prova prima della sua fine non è considerata come un licenziamento, anche se il datore di lavoro non ha rispettato tutto o parte del periodo di preavviso (Cass. soc. 23-1-2013 n° 11-23.428). D’altra parte, la prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di prova per rispettare tale termine dà luogo ad un nuovo contratto a tempo indeterminato che può essere risolto dal datore di lavoro solo mediante licenziamento (Cass. soc. 5-11-2014 n° 13-18.114).

c. L’indennità compensativa dovuta in caso di mancato rispetto del termine di preavviso è pari all’importo del salario e delle prestazioni che il lavoratore avrebbe ricevuto se avesse eseguito il termine di preavviso, compresa l’indennità compensativa per le ferie pagate.

9. Risoluzione ingiusta o nulla

Anche se l’interruzione del periodo di prova non deve essere giustificata, le circostanze della cessazione possono rivelare un atteggiamento scorretto da parte del datore di lavoro o del dipendente.

In particolare, poiché il periodo di prova è destinato a valutare il valore professionale del dipendente, la sua cessazione da parte del datore di lavoro per un motivo non inerente alla persona del dipendente è abusiva (Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-24.794).

L’interruzione del periodo di prova da parte del lavoratore a causa dell’inadempienza del datore di lavoro è analizzata come un recesso abusivo imputabile a quest’ultimo (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-27.525).
Inoltre, essendo applicabili le disposizioni degli articoli da L 1132-1 a L 1132-4 del Codice del Lavoro, la fine del periodo di prova per un motivo discriminatorio è nulla (Cass. soc. 16-2-2005 n° 02-43.402).
Poiché il regime del licenziamento è escluso durante il periodo di prova , il recesso abusivo o nullo da parte del datore di lavoro dà diritto al risarcimento del danno per il pregiudizio subito dal lavoratore (Cass. soc. 16-2-2005 n° 02-43. 402), ma non al pagamento dell’indennità per licenziamento ingiusto o nullo o dell’indennità sostitutiva del preavviso (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-27.525 ).

– Attenzione –

La fine del periodo di prova da parte del datore di lavoro è abusiva se non dà al lavoratore il tempo sufficiente per mettersi alla prova (CA Paris 11-12-2008 n° 07-2548) o se avviene per una ragione economica (Cass. soc. 20-11-2007 n° 06-41.), o dopo il rifiuto del lavoratore di accettare una riduzione della sua retribuzione (Cass. soc. 10-12-2008 n° 07-42.445).