2. Clausola di esclusività

Una clausola di esclusività proibisce al dipendente di impegnarsi in un’attività parallela o richiede al dipendente di ottenere l’autorizzazione preventiva del datore di lavoro. Può essere limitata a un’attività che può causare pregiudizio al datore di lavoro (occupazione della stessa natura) o può essere più ampia.

Per essere valida, deve essere essenziale per la protezione degli interessi legittimi della società ed essere giustificata dalla natura del compito da svolgere e proporzionata allo scopo perseguito. Non è valida se è redatta in termini generali e imprecisi, non specifica i contorni dell’attività complementare proibita (volontaria o lucrativa, professionale o del tempo libero) e non permette di limitarne il campo di applicazione

3. Clausola di formazione

La clausola di formazione impone al dipendente, in cambio della formazione fornita dal datore di lavoro, di rimanere al servizio del datore di lavoro per un certo periodo di tempo e di pagare un risarcimento in caso di partenza anticipata non imputabile al datore di lavoro. Perché questa clausola sia valida, è necessario che:

• i costi di formazione sono superiori a quelli previsti dalla legge o dal contratto collettivo;
• il dipendente rimanga libero di dimettersi, il che esclude, per esempio, costi di formazione eccessivi o un periodo di applicazione troppo lungo;
• la data, la natura e la durata della formazione e il suo costo effettivo per il datore di lavoro, così come l’importo e le condizioni di rimborso a carico del dipendente, sono specificati prima dell’inizio della formazione;
• l’importo dell’indennità dovuta dal dipendente in caso di partenza anticipata è proporzionato ai costi di formazione sostenuti.
• La clausola non può prevedere che il dipendente rimborsi i salari che ha ricevuto durante il periodo di formazione.

4. Clausola di mobilità

La clausola di mobilità permette al datore di lavoro di imporre un trasferimento geografico al dipendente. Per essere applicabile, la clausola deve definire con precisione la sua area geografica di applicazione e il datore di lavoro non deve avere il potere di modificarla unilateralmente.

Il lavoratore non può rifiutare il trasferimento, a meno che non comporti un cambiamento di altri elementi del contratto, come la sua retribuzione o un cambiamento del suo orario di lavoro.

Il datore di lavoro che applica la clausola deve farlo in buona fede, nell’interesse dell’azienda, deve dare al dipendente un preavviso sufficiente per raggiungere il suo nuovo posto di lavoro e non deve violare in modo sproporzionato il diritto del dipendente ad una vita personale e familiare.

– Attenzione –

A meno che non sia specificato diversamente, la menzione del luogo di lavoro nel contratto è in linea di principio solo a scopo informativo. In assenza di una clausola di mobilità, il datore di lavoro può quindi trasferire il dipendente a condizione che sia all’interno della stessa area geografica.

5. Clausola di non concorrenza

La clausola di non concorrenza vieta al dipendente di svolgere, dopo la fine del suo contratto di lavoro, un’attività in concorrenza con quella del suo ex datore di lavoro. Per essere valida, la clausola deve:

• essere limitata nel tempo, nello spazio e nella natura delle attività che il dipendente non può svolgere;
• prendere in considerazione le specificità del lavoro del dipendente, per permettergli di continuare ad esercitare un’attività professionale conforme alla sua formazione ed esperienza professionale ;
• prevedere il pagamento da parte del datore di lavoro di una compensazione finanziaria (sotto forma di una rendita o di una somma forfettaria) dopo la fine del contratto;
• ed essere essenziale per la protezione dei legittimi interessi dell’azienda.

La clausola può prevedere che il datore di lavoro rinunci alla sua applicazione secondo i termini e le condizioni che definisce.

6. Clausola di garanzia del posto di lavoro

Lo scopo della clausola di garanzia del posto di lavoro è quello di assicurare la stabilità dell’impiego del dipendente, stabilendo un periodo durante il quale il datore di lavoro non romperà il contratto di lavoro. Durante questo periodo garantito, il contratto può tuttavia essere risolto in caso di accordo tra le parti, di grave cattiva condotta del dipendente o di forza maggiore.

Oltre a questi casi autorizzati di cessazione anticipata, il datore di lavoro che non rispetta la clausola può essere obbligato a pagare i danni. Quando l’importo è fissato dalla clausola, il giudice può ridurlo se lo trova eccessivo. Se la clausola non stabilisce un importo, è uguale alla remunerazione che il dipendente avrebbe ricevuto fino alla fine della sua garanzia.

7. Clausola di cessione

La clausola di cessione permette a un dipendente di terminare il suo contratto di lavoro a tempo indeterminato imputando la cessazione al datore di lavoro in caso di cambio di controllo, fusione o cambiamento significativo nella partecipazione azionaria che porta a un cambiamento importante nel team di gestione.

Questa clausola è valida se è giustificata dai doveri del dipendente e se non impedisce altri metodi di risoluzione sia per il datore di lavoro che per il dipendente.