Formazione dipendenti in Francia

Mi occupo di:

Definizione di formazione

La formazione dipendenti è un obbligo nazionale che mira a consentire a ogni persona, indipendentemente dal suo status (lavoratore, giovane che si affaccia al mondo del lavoro, persona che ha interrotto l’attività, ecc.), di acquisire e aggiornare le conoscenze e le competenze che lo aiuteranno a progredire professionalmente e a rimanere nel mondo del lavoro, nonché a progredire di almeno un livello di qualifica nel corso della sua carriera. È finanziato dalle aziende attraverso contributi obbligatori.

Categorie di azioni

Le azioni incluse nel campo della formazione professionale sono quelle che contribuiscono allo sviluppo delle competenze: azioni di formazione, bilancio delle competenze, validazione dell’esperienza acquisita e apprendistato.

Azioni di formazione

L’azione di formazione dipendenti è definita come un percorso educativo che permette di raggiungere un obiettivo professionale e di acquisire competenze e una qualifica superiore. In particolare, deve incoraggiare i dipendenti ad adattarsi alle loro postazioni di lavoro e ai cambiamenti di mansioni, a rimanere nel loro posto di lavoro, a sviluppare le loro competenze e la loro mobilità professionale, e a ridurre i rischi derivanti da una qualifica non adattata ai cambiamenti delle tecniche e delle strutture aziendali per coloro i cui posti di lavoro sono minacciati.

Questo percorso può essere organizzato sotto forma di stage in presenza o a distanza o di tirocinio. In ogni caso, l’organismo di formazione deve essere in grado di dimostrare che il beneficiario ha completato l’azione.

Bilancio delle competenze

Il bilancio di competenze consente ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, nonché le proprie attitudini e motivazioni, al fine di definire un progetto professionale e, se necessario, un progetto formativo.

Questa valutazione, che dura al massimo 24 ore, può essere effettuata solo da un organismo, in quanto i datori di lavoro non possono effettuarla direttamente per i propri dipendenti. Il dipendente deve dare il proprio accordo per sottoporsi al bilancio delle competenze e il rifiuto non è né una colpa né un motivo di licenziamento.

Convalida dell’esperienza acquisita

L’azione di convalida dell’esperienza acquisita (VAE) consente ai lavoratori di far convalidare la propria esperienza legata all’esercizio di un’attività professionale o di una carica sindacale o elettiva locale, al fine di ottenere una certificazione iscritta nel registro nazionale delle certificazioni professionali.

Si invia al ministero o all’ente certificatore un dossier che descrive la propria esperienza. Poi, a seconda della certificazione, sarete messi in una situazione professionale di fronte a una giuria o presenterete il vostro dossier alla stessa. In entrambi i casi, la giuria parlerà con voi e deciderà se convalidare la vostra esperienza in toto, in parte o se rifiutare di convalidarla. L’intero processo dura tra gli otto e i dodici mesi (dalla definizione del progetto ai test di validazione davanti alla giuria).

Formazione dipendenti

I dipendenti hanno accesso alla formazione professionale, come deciso dal datore di lavoro, nell’ambito del piano di sviluppo delle competenze o, di propria iniziativa, nell’ambito del proprio conto di formazione personale (CPF). I lavoratori possono anche beneficiare di congedi specifici per convalidare l’esperienza acquisita o per realizzare un progetto di transizione professionale.

Ruolo delle parti sociali

A livello aziendale

Il comitato aziendale, se esiste, o i delegati sindacali sono chiamati, nell’ambito della contrattazione collettiva obbligatoria, a discutere con il datore di lavoro le questioni relative alla formazione dipendenti e alla gestione della carriera.

Le informazioni sulla formazione dei dipendenti vengono messe a disposizione del Comitato economico e sociale (CSE) per le sue consultazioni periodiche sugli orientamenti strategici e sulla politica sociale dell’azienda. Inoltre, i membri del CSE hanno il compito di presentare al datore di lavoro i reclami dei lavoratori, in particolare nel settore della formazione professionale.

Dettagli
  1. Le informazioni sulla formazione sono messe a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori nel database economico, sociale e ambientale.

A. Piano di sviluppo delle competenze

Il piano di sviluppo delle competenze può essere definito come l’insieme delle formazioni decise dal datore di lavoro a beneficio del proprio personale per un determinato anno.

1. sviluppo del piano

Obblighi del datore di lavoro

L’elaborazione di un piano di sviluppo delle competenze non è obbligatoria per legge, ma consente all’azienda di attuare il suo programma di formazione pluriennale, se esiste, e di adempiere ai suoi obblighi di formazione. In effetti, il datore di lavoro deve garantire che i suoi dipendenti siano adattati alle loro mansioni, che mantengano la capacità di svolgere il loro lavoro e, in alcuni casi, fornire una formazione sulla sicurezza.

Inoltre, il datore di lavoro deve, se del caso, tenere conto delle disposizioni del contratto collettivo a cui è soggetto.

Il piano è uno dei documenti che devono essere messi a disposizione della CSE nella banca dati economica, sociale e ambientale.

Determinare le esigenze di formazione

Per determinare le esigenze formative dei propri dipendenti, il datore di lavoro può avvalersi dei servizi di un’organizzazione di consulenza o di audit. Può anche prendere in considerazione i bisogni e i desideri formativi emersi durante un bilancio di competenze, un colloquio professionale o di valutazione o nel contesto del diritto di espressione. Infine, può basarsi sulle proposte dei rappresentanti del personale.

Contenuto

Il datore di lavoro può includere nel piano di sviluppo delle competenze iniziative di formazione, valutazioni delle competenze, iniziative per convalidare l’esperienza acquisita, iniziative per sviluppare le competenze, comprese quelle digitali, e per combattere l’analfabetismo.

Beneficiari

Tutti i dipendenti hanno diritto a beneficiare del piano di sviluppo delle competenze.
Il datore di lavoro è libero di scegliere coloro che desidera inviare in formazione, a condizione che rispetti gli obblighi in materia di formazione. Non può basare la sua scelta su un criterio discriminatorio, come l’età del dipendente (Cass. soc. 18-2-2014 n° 13-10.294 FS-PB : RJS 5/14 n° 437), né fare distinzioni tra donne e uomini, se non in modo transitorio al fine di ristabilire le pari opportunità tra i due sessi.

Da parte sua, il dipendente non può rifiutare un corso di formazione senza un valido motivo (Cass. soc. 3-5-1990 n. 88-41.900 D; 5-12-2007 n. 06-42.904 F-D e 06-42.905 F-D: RJS 3/08 n. 314), pena una sanzione che può arrivare fino al licenziamento (Cass. soc. 20-6-2001 n. 99-44.378 F-D; 3-12-2008 n. 07-42.196 F-D: RJS 2/09 n. 203), tranne nel caso di formazione svolta al di fuori dell’orario di lavoro, di un bilancio di competenze o di un’azione VAE o, nel caso di un dipendente stagionale, se il corso è organizzato tra due stagioni.

Ad eccezione della valutazione delle competenze e delle azioni VAE, per le quali è richiesto un fornitore di servizi specializzato, il datore di lavoro può scegliere se
organizzare direttamente la formazione (formazione interna) o ricorrere a un organismo esterno (formazione esterna). Nel caso della formazione esterna, il datore di lavoro è libero di scegliere l’ente di formazione che meglio risponde alle sue esigenze, purché sia registrato o in fase di registrazione. Deve firmare un contratto di formazione con questo ente di formazione alle seguenti condizioni;

Periodo di formazione e retribuzione

Azioni di formazione come condizione per l’esercizio di un’attività

Qualsiasi attività di formazione che sia condizione per l’esercizio di un’attività o di una funzione, in applicazione di un accordo internazionale o di disposizioni legali e regolamentari, costituisce tempo di lavoro effettivo e dà luogo al mantenimento della retribuzione da parte dell’azienda durante la sua realizzazione.

Altre azioni di formazione

In linea di principio, anche i corsi di formazione che non soddisfano le condizioni di cui sopra costituiscono tempo di lavoro effettivo e danno luogo al mantenimento della retribuzione da parte dell’azienda durante il loro svolgimento.

Tuttavia, le attività di formazione, determinate da un contratto collettivo aziendale o, in mancanza, da un accordo di settore, possono svolgersi in tutto o in parte al di fuori dell’orario di lavoro, entro un limite orario per dipendente o entro un limite corrispondente a una percentuale del forfait per coloro che sono soggetti a un forfait in giorni o ore nell’arco dell’anno. Il contratto collettivo può anche prevedere un indennizzo da parte del datore di lavoro per compensare i costi della custodia dei bambini per i dipendenti che seguono corsi di formazione al di fuori dell’orario di lavoro.

In assenza della previsione di un contratto collettivo e con il consenso del dipendente, la formazione può comunque essere svolta in tutto o in parte al di fuori dell’orario di lavoro, fino a un limite di 30 ore all’anno per dipendente o del 2% del forfait per coloro che sono soggetti a un forfait in giorni o ore nel corso dell’anno.

Dettagli
  1. In assenza di disposizioni contrattuali, il dipendente deve dare il proprio consenso per iscritto all’esecuzione di un’azione al di fuori dell’orario di lavoro e può rinunciarvi entro 8 giorni.
  2. Il rifiuto del dipendente di partecipare alla formazione al di fuori dell’orario di lavoro o il fatto che abbia rinunciato al suo accordo non costituisce una colpa o un motivo di licenziamento.
  3. Per la durata della formazione svolta al di fuori dell’orario di lavoro, il dipendente beneficia della legislazione previdenziale sulla protezione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Situazione del dipendente

Durante la formazione

L’invio di un dipendente in stage è una forma speciale di esecuzione del contratto di lavoro. Il lavoratore resta quindi subordinato al datore di lavoro e soggetto agli stessi diritti e doveri come se stesse ancora lavorando. Il datore di lavoro continua a esercitare il suo potere di controllo e di direzione, nonché il suo potere disciplinare, e il lavoratore in formazione beneficia delle disposizioni di tutela relative al mobbing ed alle molestie sessuali.

I dipendenti in formazione hanno diritto alle stesse prestazioni sociali come se stessero ancora lavorando. Essi beneficiano della legislazione sugli infortuni sul lavoro per quelli che si verificano come conseguenza o durante la formazione, anche quando questa si svolge al di fuori dell’orario di lavoro. Continuano ad acquisire i normali diritti alle pensioni di base e integrative.

Dettagli
  1. Salvo il caso di abuso di potere, il datore di lavoro può interrompere un periodo di formazione se ritiene che il dipendente non sia in grado di seguirlo (Cass. soc. 5-10-1988 n° 86-40.152 D).
  2. Se la formazione si svolge presso un’organizzazione di formazione, quest’ultima deve informare il datore di lavoro delle sanzioni adottate nei confronti del tirocinante che ha commesso una mancanza. Questa cattiva condotta può dar luogo a una sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro se ha un legame diretto con l’azienda o l’attività professionale (CA Metz 24-1-1994 n° 93-2650). In caso di infortunio sul lavoro avvenuto in un’organizzazione di formazione, la dichiarazione è di competenza di quest’ultima.
  3. Il datore di lavoro versa i contributi previdenziali alle condizioni del diritto comune.
    Tuttavia, l’aliquota contributiva applicabile per gli infortuni sul lavoro è quella a cui è soggetta la struttura ospitante quando il periodo di formazione si svolge in un’altra azienda o quella prevista per gli apprendisti della formazione professionale quando il periodo di formazione si svolge in un centro di formazione, un’aliquota forfettaria fissata al 2,24% per il 2022 (ordinanza SSAS2136947A del 24-12-2021).
  4. In alcuni casi, lo Stato può pagare parte della retribuzione e dei contributi (cfr. n. 38175).

Al termine della formazione

Il datore di lavoro non è tenuto a prendere in considerazione la qualifica o le conoscenze acquisite dal dipendente per assegnargli nuove mansioni o promuoverlo, a meno che non si sia precedentemente impegnato a farlo o sia obbligato a farlo da disposizioni contrattuali.

Il datore di lavoro può tenere conto dei risultati della formazione nel valutare le capacità professionali dell’interessato. Risultati insufficienti al termine del corso di formazione possono, se necessario, giustificare il licenziamento (CA Versailles 18-9-1985 n. 83-2391), a condizione che la formazione sia stata adeguata e di durata sufficiente.

Il dipendente può dimettersi dopo la realizzazione della formazione. Per dissuaderlo, il datore di lavoro può inserire nel contratto di lavoro una clausola di cessazione della formazione.

B. Conto di formazione personale

Il conto formazione personale (CPF) consente al suo titolare (lavoratore dipendente, in cerca di occupazione, lavoratore autonomo, libero professionista o coniuge collaboratore) di seguire, di propria iniziativa, corsi di formazione finalizzati all’acquisizione di una prima qualifica o allo sviluppo delle proprie competenze e qualifiche.

Il CPF è registrato in euro e segue il suo titolare per tutta la carriera professionale. Il conto è gestito dalla Caisse des dépôts et consignations (CDC), non dal datore di lavoro.

Il CPF del dipendente è alimentato da un credito annuale, calcolato in base alle ore di lavoro, e da contributi aggiuntivi, concessi a determinate condizioni.

Il CPF è controllato direttamente dal titolare tramite un portale internet accessibile dal sito www.moncompteformation.gouv.fr o dall’applicazione mobile “Mon Compte Formation”. Dopo aver creato un profilo sicuro, ogni dipendente può consultare l’importo accreditato sul proprio conto, informarsi sui corsi di formazione idonei o fare una richiesta di formazione e quindi pagare. Nel 2022, inoltre, potranno utilizzare il loro spazio personale per creare un passaporto di orientamento, formazione e competenze in cui potranno identificare le conoscenze, le abilità e le attitudini professionali acquisite e applicate nel corso della loro vita lavorativa. I datori di lavoro possono versare direttamente il CPF del dipendente attraverso uno spazio sicuro accessibile dal sito www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/employeurs, previa autorizzazione di www.net-entreprises.fr.

b. Il credito registrato sul CPF rimane acquisito in caso di cambiamento della situazione professionale o di perdita del lavoro del suo titolare (dimissioni, licenziamento, scadenza di un contratto a tempo determinato, risoluzione approvata del contratto, ecc.)

Credito annuale legale

Il CPF di un dipendente che ha lavorato più o meno della metà dell’orario di lavoro legale (cioè 1.607 ore) o dell’orario di lavoro convenzionale nell’arco dell’intero anno viene integrato per quell’anno di 500 euro, fino a un tetto totale di 5.000 euro. I diritti di un dipendente che non ha raggiunto questo periodo di riferimento durante l’anno sono calcolati in proporzione al tempo lavorato.

Partenza per la formazione

Tempo di formazione

Se frequentata al di fuori dell’orario di lavoro, la formazione finanziata dal CPF non è soggetta all’accordo del datore di lavoro e il dipendente non ha diritto ad alcuna
retribuzione per il tempo dedicato alla formazione.

Quando viene seguita in tutto o in parte durante l’orario di lavoro, il dipendente deve richiedere l’autorizzazione all’assenza almeno 60 giorni di calendario prima dell’inizio della formazione se la durata della formazione è inferiore a 6 mesi e almeno 120 giorni prima negli altri casi. Il datore di lavoro ha 30 giorni di calendario per rispondere e la mancata risposta entro questo termine costituisce accettazione. Le ore di formazione così svolte sono considerate come orario di lavoro effettivo e danno luogo al mantenimento della retribuzione da parte del datore di lavoro.

Entriamo in contatto

    Avv. Aurora Visentin

    Avvocato italiano a Parigi specializzata in diritto del lavoro e commerciale francese. Dal 2006 accompagno ed assisto le società italiane che hanno rapporti in Francia.

    Sono iscritta al Foro di Milano dal 2006 e al Foro di Parigi dal 2011; faccio inoltre parte degli avvocati fiduciari del Consolato Generale Italiano a Parigi. Dal 2018 sono socia e responsabile, insieme all’avvocato Luca Membretti, di Frenchlex, divisione specializzata in diritto francese facente capo allo studio legale MMSLEX e fornisco assistenza a gruppi di imprese italiane e francesi sugli aspetti giuslavoristici delle loro operazioni in Francia.

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