Assumere un dipendente: come redigere un contratto di lavoro?

Il contratto di assunzione deve essere scritto.

L’unica eccezione a questa regola riguarda i contratti a tempo pieno.

Tuttavia, un contratto scritto è necessario se un contratto collettivo lo richiede.

Si noti che il contratto di lavoro contiene sia informazioni obbligatorie che facoltative.

1) Informazioni obbligatorie per ogni tipo di contratto di lavoro

Un contratto di lavoro deve contenere:

•  Il tipo di contratto;
•  I dettagli del datore di lavoro: nome o ragione sociale e indirizzo;
•  I dati del dipendente assunto: cognome, nome e indirizzo;
•  La data di assunzione;
•  Il titolo e la natura della posizione ricoperta;
•  Il luogo di esecuzione del contratto: numero SIRET della società e indirizzo dello stabilimento interessato;
•  I termini della remunerazione (fissa, variabile, calcolo, commissioni, ecc.);
•  I termini del congedo pagato (durata e metodo di calcolo);
  Il numero di ore lavorate alla settimana: per dedurre se si tratta di un contratto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale quando questa informazione è stata omessa;
•  Gli estremi del fondo di pensione complementare e dell’organizzazione di sicurezza sociale;
•  Il contratto collettivo applicabile, se esiste.

2) Informazioni specifiche per il contratto di lavoro a tempo determinato

Se il datore di lavoro e il dipendente ricorrono a un contratto di lavoro a tempo determinato, la legge richiede l’inserimento delle seguenti clausole:

• La durata precisa del contratto o la durata minima;
•  La durata del periodo di prova se le parti hanno concordato di istituire questo sistema;
•  Le condizioni di rinnovo se è incluso nel contratto;
•  Il nome, il cognome e la qualifica del dipendente sostituito in caso di contratto di sostituzione.

3) Clausole specifiche del contratto di lavoro a tempo indeterminato:

Un contratto di lavoro a tempo indeterminato  contiene altre clausole obbligatorie come:

•  Le qualifiche professionali del dipendente;
•  Le funzioni da eseguire;
•  Il periodo di preavviso;
•  La durata e le condizioni di rinnovo del periodo di prova del contratto permanente.

4) Clausole opzionali del contratto di lavoro 
Le clausole facoltative sono destinate ad essere applicate durante l’esecuzione o dopo la fine del contratto di lavoro.

5) Clausola di esclusività
La clausola di esclusività vieta al dipendente di svolgere una funzione per un altro datore di lavoro durante la durata del contratto. Si fa una distinzione tra:

•  La clausola che vieta qualsiasi attività accessoria (per un’altra società o attività personale);
•  Una clausola che proibisce la conclusione di un contratto di lavoro con un’azienda concorrente che potrebbe essere dannosa per gli interessi del datore di lavoro.

Va notato che il mancato rispetto della clausola di esclusività costituisce una cattiva condotta grave che giustifica il licenziamento del dipendente.

6) Clausola di mobilità

Con questa clausola, il dipendente si impegna ad accettare in anticipo la possibilità che il datore di lavoro cambi il luogo di lavoro. In questo caso, il trasferimento è vincolante per il dipendente. La clausola di mobilità è proposta:

• Al momento dell’assunzione;
•  Dopo aver firmato il contratto di lavoro.

Le condizioni di validità e di applicazione sono fornite dalla giurisprudenza recente. Così, la clausola di mobilità deve specificare chiaramente l’area geografica di applicazione. In generale, la portata della zona di mobilità varia a seconda delle responsabilità affidate al dipendente all’interno dell’azienda.
Il datore di lavoro ha l’iniziativa di attuare la clausola. Tuttavia, il trasferimento deve essere giustificato da una necessità oggettiva dell’azienda.

Il dipendente ha il diritto di rifiutare nei seguenti casi:

•  Periodo di preavviso troppo breve;
• Trasferimento che riguarda la famiglia e la vita personale del dipendente;
•  Trasferimento che comporta la modifica di un elemento essenziale del contratto di lavoro: passaggio da un orario diurno a uno notturno, riduzione della retribuzione,

7) Clausola di non concorrenza
Questa clausola limita la libertà del dipendente di svolgere funzioni equivalenti dopo la fine del contratto.

Il datore di lavoro è obbligato a rispettare vari criteri di validità soggetti all’apprezzamento del giudice. Quindi, la clausola di non concorrenza deve essere:

•  Necessario per proteggere i legittimi interessi della società;
•  Limitato nel tempo, nello spazio e ad un’attività specifica;
•  accompagnato da una ragionevole compensazione finanziaria, chiamata anche indennità di non concorrenza (capitale o rendita). Questo compenso viene pagato solo quando il contratto viene terminato.

8) Clausola di formazione
In questa clausola contrattuale, il dipendente si impegna, in cambio della formazione, a rimborsare le spese relative se si dimette prima di una certa scadenza.

Ecco le condizioni di validità da rispettare:

•  Formazione finanziata esclusivamente dal datore di lavoro ;
•  Spese che superano le spese obbligatorie richieste dalla legge;
•  Clausola prevista dal contratto di lavoro o da un emendamento;
•  Importo del rimborso proporzionale alle spese pagate dall’azienda.