La formazione professionale dei dipendenti: un obbligo per le imprese italiane in Francia
L’avvocato Aurora Visentin di Parigi, specializzata in diritto del lavoro francese, espone in questo articolo la disciplina della formazione professionale dei dipendenti in Francia.
Obbligo di formazione dei dipendenti: il Piano di sviluppo delle competenze
A partire dal 1° gennaio 2019, il piano di sviluppo delle competenze sostituisce il piano di formazione dei dipendenti.
Tale piano é uno strumento indispensabile per i datori di lavoro che vogliono assolvere correttamente al loro obbligo di formazione dei dipendenti.
Consente ai datori di ottemperare all’obbligo di formazione dei dipendenti, che possono seguire corsi di formazione su iniziativa del datore di lavoro, a differenza dei corsi di formazione che possono seguire di propria iniziativa attraverso il proprio CPF (compte personnel de formation).
Il datore di lavoro ha due obblighi in termini di formazione professionale: l’adattamento al lavoro e il mantenimento dei dipendenti nel mondo del lavoro; può anche proporre azioni che contribuiscano allo sviluppo delle competenze (articolo L 6321-1 del Codice del lavoro).
Il datore di lavoro ha anche l’obbligo di fornire una formazione generale sulla sicurezza (articoli L 4121- e L 4121-2 del Codice del lavoro).
Il piano di sviluppo delle competenze elenca tutte le misure di formazione attuate dal datore di lavoro per la formazione dei dipendenti, alcune delle quali sono obbligatorie in applicazione di un accordo collettivo o di disposizioni legali e regolamentari (articolo L 6321-2 del Codice del lavoro).
La nozione di azione di formazione è stata semplificata, con una nuova definizione: l’azione formativa è un percorso educativo che consente di raggiungere un obiettivo professionale.
È ora possibile effettuare la formazione sul posto di lavoro, oltre alla formazione in presenza o a tutta o parte di essa a distanza.
Chi deve elaborare il piano di sviluppo delle competenze per la formazione dei dipendenti?
L’elaborazione di un piano di sviluppo delle competenze può riguardare tutte le aziende, indipendentemente dalle loro dimensioni. La decisione di attuare o meno un piano di sviluppo delle competenze spetta esclusivamente al datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti del personale e non vi é un obbligo di redigere tale piano.
Ogni dipendente può essere destinatario di un’azione di formazione prevista dal piano di sviluppo delle competenze dell’azienda.
La formazione professionale è quindi considerata un normale adempimento del contratto di lavoro. I dipendenti non possono opporsi (salvo casi particolari): la richiesta del datore di lavoro fa parte del suo potere di gestione e il mancato rispetto di tale richiesta può essere considerato un errore professionale che può giustificare il licenziamento.
Il dipendente può prendere l’iniziativa di chiedere di seguire un corso di formazione previsto dal piano di sviluppo delle competenze dell’azienda. La legge non impone alcuna procedura: la richiesta e la risposta avvengono liberamente, secondo le prassi o le disposizioni contrattuali che possono esistere nell’azienda.
Il datore di lavoro è libero di rifiutare o accettare. Se il datore di lavoro accetta, la partenza del dipendente in formazione è considerata come la normale esecuzione del contratto di lavoro. Queste questioni possono anche essere discusse tra il datore di lavoro (o il suo rappresentante) e il lavoratore durante il colloquio professionale obbligatorio biennale.
Quali misure di formazione rientrano nel piano di sviluppo delle competenze?
Occorre distinguere tra attività di formazione dei dipendenti facoltative o obbligatorie.
Queste ultime sono quelle attività di formazione che costituiscono un prerequisito per lo svolgimento di un’attività o di una funzione in applicazione di un accordo collettivo o di disposizioni legali e regolamentari. Esse costituiscono tempo di lavoro effettivo e danno luogo al mantenimento della retribuzione da parte del datore di lavoro.
Le attività di formazione dei dipendenti diverse da quelle sopra elencate, note come formazione non obbligatoria o formazione facoltativa: esse costituiscono tempo di lavoro effettivo e danno luogo al mantenimento della retribuzione, solo quando si svolgono durante l’orario di lavoro.
Il piano di sviluppo delle competenze può anche prevedere la valutazione delle competenze e la convalida dell’esperienza acquisita (VAE) e offrire formazione per aiutare a combattere l’analfabetismo.
Qual è lo stato del dipendente in formazione nell’ambito del piano di sviluppo delle competenze?
La partecipazione a un corso di formazione nell’ambito del piano di sviluppo delle competenze è considerata una normale prestazione del contratto di lavoro: il dipendente deve quindi frequentare assiduamente il corso di formazione e non può opporsi alla decisione del datore di lavoro di reintegrarlo al suo posto di lavoro prima della fine del corso di formazione.
Il dipendente in formazione é retribuito?
Durante la formazione, il dipendente continua a essere retribuito e mantiene la sua abituale protezione sociale. Se durante la formazione si verifica un incidente, questo sarà considerato un infortunio sul lavoro.
Il costo della formazione professionale é a carico dell’azienda?
Il costo della formazione è a carico dell’azienda. Le spese di vitto e alloggio sostenute durante la formazione dei dipendenti sono rimborsate o pagate direttamente dal datore di lavoro secondo le regole normalmente applicate in azienda per le missioni professionali.
La formazione professionale é realizzata durante l’orario di lavoro?
La formazione prevista dal piano di sviluppo delle competenze si svolge in linea di massima durante l’orario di lavoro.
Tuttavia, alcune attività di formazione possono, entro certi limiti, svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro effettivo.
Vi sono due ipotesi di azioni di formazione non obbligatoria che si svolgono al di fuori dell’orario di lavoroi:
- nel caso in cui un contratto collettivo aziendale preveda la possibilità di azioni di formazione professioanle che si svolgano in tutto o in parte al di fuori dell’orario di lavoro: in questo caso, l’accordo stabilisce il limite orario, o la percentuale del forfait jours o ore, per la formazione al di fuori dell’orario di lavoro e può prevedere un’indennità per compensare le spese di custodia dei bambini;
- in assenza di un contratto collettivo aziendale o di filiale, con il consenso del dipendente a partecipare ad attività formative in tutto o in parte al di fuori dell’orario di lavoro: in questo caso, il limite è fissato a 30 ore all’anno o al 2% del forfait jours o ore, per dipendente.
In questo caso, il consenso del dipendente deve essere formalizzato e può essere revocato entro 8 giorni.
Il rifiuto del dipendente di partecipare alle attività di formazione al di fuori dell’orario di lavoro o la revoca del consenso entro 8 giorni non costituisce una colpa o un motivo di licenziamento.
Cosa succede alla fine della formazione?
Il dipendente torna al suo posto di lavoro o a una posizione equivalente con la stessa retribuzione e le stesse qualifiche.
Il datore di lavoro non ha l’obbligo di riconoscere le competenze acquisite durante la formazione (attraverso un cambio di qualifica, un aumento della retribuzione, ecc.), a meno che non si sia impegnato a farlo o che il contratto di lavoro o il contratto collettivo applicabile all’azienda preveda tale riconoscimento.
Il dipendente è libero di dimettersi. Tuttavia, il suo contratto di lavoro può includere una clausola di rinuncia alla formazione, in base alla quale si impegna a rimanere al servizio dell’azienda per un certo periodo di tempo, in caso contrario deve rimborsare i costi della formazione che ha seguito. Questo tipo di clausola è lecita a determinate condizioni, in particolare se l’impegno richiesto al dipendente non è eccessivo (durata del servizio richiesta troppo lunga, somme esorbitanti da rimborsare, ecc.) e non ostacola la sua libertà di dimettersi.
