Malattia professionale e inidoneità al lavoro in 13 punti

In questo articolo l’Avvocato Aurora Visentin analizza la disciplina dell’inidoneità al lavoro del dipendente in Francia e spiega alle imprese italiane in Francia la procedura da seguire in casi simili.

L’inidoneità al lavoro può essere pronunciata dal medico del lavoro quando lo stato di salute del dipendente (fisico o mentale) è diventato incompatibile con la posizione che occupa.

Prima di prendere questa decisione, il medico del lavoro deve effettuare almeno una visita medica del dipendente interessato ed eseguire (o far eseguire) uno studio della sua postazione di lavoro.

Il medico del lavoro può dichiarare l’inidoneità al lavoro del dipendente solo se ritiene che non sia possibile adottare misure di adattamento o di modifica del lavoro e che lo stato di salute del dipendente giustifichi un cambiamento di lavoro.

L’avviso di inidoneità obbliga il datore di lavoro a cercare una nuova posizione per il dipendente.
Tuttavia, il datore di lavoro può licenziare il dipendente se può giustificare :

• che non è in grado di offrire al dipendente un lavoro compatibile con il suo stato di salute,
  o
• che il dipendente rifiuta il lavoro proposto.

Il datore di lavoro può anche licenziare il dipendente se nella comunicazione di inidoneità viene espressamente indicato che la prosecuzione del lavoro sarebbe gravemente pregiudizievole per la sua salute o che il suo stato di salute gli impedisce di essere riclassificato in un lavoro.

In quali casi può essere pronunciata l’inidoneità al lavoro?
L’inidoneità medica al lavoro può essere dichiarata dal medico del lavoro quando constata che lo stato di salute del dipendente (fisico o mentale) è diventato incompatibile con la posizione occupata e che non è possibile alcuna misura di adattamento, adeguamento o trasformazione della posizione occupata. L’origine di queste inidoneità parziali o totali può essere legata alla vita professionale del dipendente o estranea al suo lavoro (ad esempio, una malattia).

L’inidoneità medica di un dipendente non è :
– un’opinione sulle sue capacità professionali,
– un’interruzione del lavoro (solo un medico può prescriverla),
– un’invalidità (decisa dal medico di fiducia della cassa malattia).

Il medico del lavoro può esprimere un parere sull’inidoneità alla mansione in una qualsiasi delle visite che il dipendente riceve: durante una visita di controllo obbligatoria, durante una visita di ritorno al lavoro o in qualsiasi momento se lo stato di salute del dipendente lo giustifica, ad esempio durante una visita su richiesta. Inoltre, ogni dipendente può, quando prevede un rischio di inidoneità, richiedere una visita medica al fine di avviare un processo di mantenimento dell’impiego.

Visita di pre-ripresa dopo un periodo di assenza dal lavoro superiore a 30 giorni.

In caso di assenza dal lavoro giustificata da un’incapacità derivante da malattia o infortunio di durata superiore a trenta giorni, per evitare l’inidoneità al posto di lavoro, il medico del lavoro può effettuare una visita di pre-ripresa, in particolare per studiare l’attuazione delle misure di adattamento individuale previste dall’articolo L. 4624-3 del Codice del Lavoro.

Nel corso di questa visita, il medico del lavoro può raccomandare

• regolazioni e adattamenti della postazione di lavoro ;
• raccomandazioni per il ricollocamento
•  formazione professionale da organizzare per facilitare la ricollocazione o il riorientamento professionale del dipendente.

A meno che il dipendente non si opponga, il medico del lavoro informa il datore di lavoro e il medico di fiducia di queste raccomandazioni, in modo che possano essere adottate tutte le misure per promuovere il mantenimento del posto di lavoro.

1. Quale procedura deve seguire il medico del lavoro?
Prima di riconoscere l’inidoneità al lavoro di un dipendente, il medico deve rispettare alcuni obblighi preliminari.

Può dichiarare il dipendente non idoneo al lavoro solo :

• se ha effettuato almeno una visita medica della persona interessata, accompagnata, se necessario, da ulteriori esami, che consentano di prevedere le misure di adattamento, adeguamento o trasferimento del posto o la necessità di proporre un cambiamento di posto;
• se ha effettuato o commissionato uno studio sulla posizione lavorativa del dipendente;
• se ha effettuato o commissionato uno studio sulle condizioni di lavoro nello stabilimento;
• se ha avuto uno scambio di opinioni con il datore di lavoro con qualsiasi mezzo.

2. E’ necessaria una seconda visita?

Se il medico del lavoro ritiene che sia necessaria una seconda visita per raccogliere le informazioni necessarie a giustificare la sua decisione, deve effettuarla entro un periodo non superiore a 15 giorni dalla prima visita. La notifica del parere medico di inidoneità avviene al più tardi a questa data.

Il medico del lavoro deve ricevere il dipendente per discutere del parere e delle indicazioni o proposte che può fare al datore di lavoro.
Solo quando il medico del lavoro constata, dopo aver discusso con il datore di lavoro e il dipendente, che non è possibile adottare alcuna misura di adattamento, adeguamento o trasformazione della postazione di lavoro occupata, mentre lo stato di salute del dipendente giustifica un cambiamento di posizione, può dichiarare il dipendente inidoneo alla sua mansione (art. L. 4624-4 del Codice del lavoro).

Il contenuto della comunicazione di inidoneità è conforme al modello di cui all’allegato 3 dell’ordinanza del 16 ottobre 2017 citata in riferimento.

Il contenuto del documento che propone misure individuali di adeguamento o trasformazione della postazione di lavoro o misure di organizzazione dell’orario di lavoro è conforme al modello di cui all’allegato 4 del decreto del 16 ottobre 2017 citato in riferimento.

3. Cosa indica il certificato di inidoneità accertata dal medico?
Il parere di inidoneità emesso dal medico del lavoro deve essere corredato da conclusioni scritte, insieme a indicazioni sulla riqualificazione del dipendente. Le ragioni del parere del medico del lavoro sono registrate nella cartella clinica del dipendente.
Il medico del lavoro può menzionare (espressamente) nell’avviso di inidoneità che la continuazione del lavoro del dipendente sarebbe gravemente dannosa per la sua salute o che lo stato di salute del dipendente è un ostacolo a qualsiasi ricollocamento in un’altra mansione (in questo caso, il datore di lavoro può licenziare il dipendente senza cercare un ricollocamento e, come ha affermato la Corte di Cassazione in una sentenza dell’8 giugno 2022, senza essere obbligato a consultare il CSE).

4. La comunicazione di inidoneità deve essere inviata al datore di lavoro?
Il parere medico di inidoneità (la regola è la stessa per il parere di idoneità) rilasciato dal medico del lavoro viene inviato al lavoratore e al datore di lavoro con qualsiasi mezzo che dia loro una data certa (lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, avviso consegnato a mano contro ricevuta o timbro, ecc.) Il datore di lavoro lo conserva per poterlo presentare in qualsiasi momento, su sua richiesta, all’ispettore del lavoro e al medico del lavoro. Una copia del parere viene inserita nella cartella clinica del lavoratore.
Quando il medico del lavoro constata che l’inidoneità del dipendente è probabilmente legata a un infortunio o a una malattia di origine professionale, consegna al dipendente il modulo di domanda previsto dall’articolo D. 433-3 del Codice della sicurezza sociale per beneficiare dell’indennità di inidoneità temporanea.

5. Il dipendente o il datore di lavoro possono contestare il certificato di inidoneità?
Le procedure di ricorso e il termine per l’adozione di provvedimenti sono indicati nei pareri e nei provvedimenti emessi dal medico del lavoro.
Il dipendente o il datore di lavoro possono adire il tribunale del lavoro secondo la procedura accelerata di merito (in precedenza “in procedura sommaria”) per una controversia riguardante i pareri, le proposte, le conclusioni scritte o le indicazioni emesse dal medico del lavoro sulla base di elementi medici (articolo L. 4624-7 del Codice del lavoro).
La questione viene deferita al tribunale del lavoro entro 15 giorni dalla notifica; le procedure di ricorso e questo termine sono indicati nei pareri e nei provvedimenti emessi dal medico del lavoro. Il medico del lavoro, informato della controversia, non è parte in causa.

6. In che cosa consiste l’obbligo di ricollocamento  imposto ai datori di lavoro?
Quando il medico del lavoro dichiara che il dipendente non è in grado di tornare al lavoro precedentemente svolto, il datore di lavoro gli deve offrire un’ altra mansione adeguata alle sue capacità. Questa proposta tiene conto, previa consultazione del Comitato economico e sociale (CSE), delle conclusioni scritte del medico del lavoro e delle indicazioni da lui fornite sulla capacità del dipendente di svolgere una delle mansioni esistenti in azienda. Il medico del lavoro fornisce anche indicazioni sulla capacità del dipendente di beneficiare di una formazione che lo prepari a una posizione adeguata.

7. Qual é l’ambito della ricerca di ricollocamento?
La ricerca di possibilità di ricollocazione per un dipendente dichiarato inidoneo al lavoro che occupava viene valutata all’interno della società o delle società del gruppo di appartenenza, se presenti sul territorio nazionale e la cui organizzazione, attività o sede operativa garantisca l’interscambio di tutto o parte del personale.
La nozione di gruppo si riferisce al gruppo formato da un’impresa denominata impresa dominante e dalle imprese che essa controlla alle condizioni definite dall’articolo L. 233-1, I e II dell’articolo L. 233-3 e dall’articolo L. 233-16 del Codice del Commercio.

Il posto di lavoro offerto deve essere il più possibile comparabile a quello precedentemente occupato, se necessario attraverso l’attuazione di misure quali trasferimenti, adeguamenti, adattamenti o trasformazioni delle posizioni esistenti o la riorganizzazione dell’orario di lavoro.
Il datore di lavoro può tenere conto della proposta espressa dal lavoratore dichiarato inidoneo dal medico del lavoro, per l’ambito della ricerca del ricollocamento.

8. Esistono dei casi di esenzione da tale obbligo?
Se il medico del lavoro ha espressamente indicato nell’avviso di inidoneità che il mantenimento del dipendente in un posto di lavoro sarebbe gravemente dannoso per la sua salute o che il suo stato di salute è un ostacolo a qualsiasi ricollocamento in un posto di lavoro, il datore di lavoro non è obbligato a cercare una soluzione di ricollocamento. Il datore di lavoro può in tal caso licenziare il dipendente senza essere obbligato a tale ricerca, come ha affermato la Corte di Cassazione in una sentenza dell’8 giugno 2022.

L’obbligo di ricollocamento si considera soddisfatto quando il datore di lavoro ha offerto un lavoro tenendo conto del parere e delle indicazioni del medico del lavoro. Tuttavia, come ha sottolineato la Corte di Cassazione in una sentenza del 26 gennaio 2022, questa presunzione, istituita dall’articolo L. 1226-12 del Codice del lavoro, “si applica solo se il datore di lavoro ha offerto al dipendente, in buona fede, tenendo conto delle raccomandazioni e delle indicazioni del medico del lavoro, un altro posto di lavoro adeguato alle sue capacità, il più possibile paragonabile al posto di lavoro precedentemente occupato, se necessario attuando misure quali trasferimenti, adeguamenti, adattamenti o trasformazioni delle posizioni esistenti o adeguamento dell’orario di lavoro”.

9. Il datore di lavoro quando deve riprendere il pagamento dello stipendio?
Se, al termine del periodo di un mese dalla data della visita medica per la ripresa del lavoro (ad esempio, dopo un’assenza di almeno 30 giorni a causa di un infortunio sul lavoro, di una malattia o di un infortunio non professionale), il dipendente dichiarato inidoneo non viene ricollocato nell’azienda o se non viene licenziato, il datore di lavoro gli versa, non appena tale periodo scade, la retribuzione corrispondente al posto di lavoro che occupava prima della sospensione del suo contratto di lavoro.

10. Cosa succede se il dipendente non può o non vuole essere ricollocato?
Il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro del dipendente se può giustificare :

• l’impossibilità di offrire al dipendente un lavoro compatibile con il suo stato di salute
• o che il dipendente ha rifiutato il lavoro proposto.

Quando il datore di lavoro non è in grado di offrire un altro lavoro a un dipendente dichiarato inidoneo al lavoro, deve informarlo per iscritto dei motivi per cui non può essere ricollocato.

11. Esiste un modello di lettera di licenziamento per inidoneità?
Nel notificare un licenziamento nelle condizioni di cui sopra (licenziamento per inidoneità) il datore di lavoro può utilizzare il modello di lettera di cui all’allegato II del decreto n. 2017-1820 del 29 dicembre 2017.

12. Quale indennità viene corrisposta in caso di licenziamento per inidoneità al lavoro?

• Inidoneità dovuta a una malattia o a un infortunio non professionale
  La risoluzione del contratto di lavoro dà diritto al pagamento dell’indennità di licenziamento prevista dalla legge o, se più favorevole, dell’indennità contrattuale a cui il dipendente ha diritto. Inoltre, il dipendente riceve un’indennità per le ferie retribuitie maturate e non godute alla data di risoluzione del contratto.
  Il periodo di preavviso non viene eseguito e il contratto di lavoro viene risolto alla data di notifica del licenziamento. Il periodo di preavviso viene comunque preso in considerazione per il calcolo dell’indennità di licenziamento prevista dalla legge (di cui all’articolo L. 1234-9 del Codice del lavoro). La mancata esecuzione del periodo di preavviso non dà luogo al pagamento di un’indennità. Queste disposizioni si applicano anche alla risoluzione di un contratto a tempo determinato per inidoneità professionale (vedi sotto). Il licenziamento pronunciato dal datore di lavoro in violazione del suo obbligo di ricollocamento del lavoratore, compreso l’obbligo di consultare il comitato sociale ed economico (in tal senso, si veda la sentenza della Corte di Cassazione del 30 settembre 2020) è privo di causa reale e grave e dà diritto all’indennità prevista dall’articolo L. 1235-3 del Codice del lavoro, in caso di licenziamento senza causa reale e grave. Questa indennità può essere combinata con l’indennità di licenziamento e l’indennità sostitutiva del preavviso.
• inidoneità a seguito di malattia o infortunio professionale
  La risoluzione del contratto di lavoro dà diritto al dipendente a
  • indennità per il periodo di preavviso non eseguito;
  • e a un’indennità speciale di licenziamento che, a meno che l’accordo non preveda diversamente, è pari al doppio dell’indennità legale di licenziamento prevista dall’articolo L. 1234-9 del Codice del lavoro. Tuttavia, queste indennità non sono dovute dal datore di lavoro che dimostra che il rifiuto del dipendente alla proposta di ricollocamento è abusivo.
  •  indennità per ferie retribuite maturati e non godute alla data di cessazione del contratto.

In caso di licenziamento pronunciato in violazione delle disposizioni relative al ricollocamento di un dipendente dichiarato inidoneo, il tribunale può proporre la reintegrazione del dipendente nell’azienda, con il mantenimento dei benefici acquisiti.
In caso di rifiuto della reintegrazione da parte di una delle due parti, il giudice concede un’indennità al dipendente, il cui importo è fissato in conformità alle disposizioni dell’articolo L. 1235-3-1 del Codice del lavoro applicabili ai licenziamenti nulli o pronunciati in violazione di una libertà fondamentale.

13. Cosa succede in caso di inidoneità medica di un dipendente con contratto a tempo determinato?
Se il datore di lavoro può dimostrare di non essere in grado di offrire un lavoro compatibile con lo stato di salute del lavoratore a un dipendente dichiarato inidoneo con un contratto a tempo determinato, o se il dipendente rifiuta un lavoro offerto a queste condizioni o se il parere del medico del lavoro dichiara espressamente che la continuazione del lavoro del dipendente sarebbe gravemente pregiudizievole per la sua salute o che lo stato di salute del dipendente è un ostacolo a qualsiasi ricollocamento del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto.
Tale risoluzione dà diritto a un’indennità, il cui importo non può essere inferiore a quello previsto dall’articolo L. 1234-9 del Codice del lavoro (ossia l’indennità legale di licenziamento) o al doppio di tale importo se l’inidoneità è dovuta a una malattia o a un infortunio sul lavoro.
Questo trattamento di fine rapporto viene erogato con le stesse modalità (pagamento alla fine del contratto, con l’ultima retribuzione) dell’indennità di precarietà dovuta ai dipendenti con contratto a tempo determinato, a cui si aggiunge.