La Responsabilità del Datore di Lavoro in Caso di Harcèlement Moral
Il Codice del Lavoro francese tutela i dipendenti contro il fenomeno del mobbing o harcèlement moral. Secondo l’articolo 1152-1, il mobbing è definito come una serie di comportamenti ripetuti e ostili che puntano a danneggiare le condizioni di lavoro di una persona, minandone i diritti, la dignità e la salute, e che possono compromettere anche il suo futuro professionale. Questa protezione si estende a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto (tempo determinato, indeterminato, stagista o apprendista), e implica un’azione decisa da parte del datore di lavoro nel prevenire e contrastare tali comportamenti.
Parallelamente, il Codice Penale, nell’articolo 222-33-2, classifica il mobbing come un reato, punibile con una pena detentiva fino a due anni e con una multa di 30.000 euro. Perché si configuri il reato di harcèlement moral, deve esserci una ripetizione dei comportamenti dannosi: singoli episodi, pur gravi, non bastano a costituire questo reato, come invece può accadere per il harcèlement di tipo sessuale.
Obbligo di Prevenzione e Sicurezza per il Datore di Lavoro
L’articolo L4121-1 del Codice del Lavoro affida al datore di lavoro la responsabilità di garantire la sicurezza e il benessere dei propri dipendenti. Quando emergono segnalazioni di mobbing o molestie, il datore di lavoro ha il dovere di intervenire, conducendo un’indagine preliminare per determinare la fondatezza delle accuse. L’inosservanza di quest’obbligo costituisce una violazione della normativa sulla prevenzione dei rischi professionali, mettendo potenzialmente a rischio la posizione del datore di lavoro in caso di contenzioso.
Inchiesta Interna e Ruolo del Datore di Lavoro
Se un dipendente, un rappresentante del personale o qualsiasi altra fonte segnala una situazione di possibile mobbing, il datore di lavoro deve avviare senza indugio un’inchiesta interna per verificare i fatti. Anche quando sospetta che la denuncia possa essere infondata, è fondamentale procedere con celerità: ritardare l’indagine potrebbe far sospettare una complicità interna.
Nel condurre l’inchiesta, il datore di lavoro può affidarsi al servizio Risorse Umane o, se necessario, delegare a esperti esterni. È importante, però, che la persona incaricata dell’indagine sia imparziale, competente e non abbia legami diretti con le persone coinvolte. Anche i rappresentanti del personale possono essere coinvolti per garantire obiettività, sebbene ciò non sia obbligatorio come confermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n°20-22 058 del 1° giugno 2022.
Coinvolgimento di Esperti Esterni e Documentazione dell’Inchiesta
Durante l’inchiesta, è possibile richiedere il supporto di esperti come il medico del lavoro per accertare le conseguenze psicofisiche del mobbing e identificare le misure di tutela necessarie per la vittima. Consultare un avvocato può risultare utile per prevenire eventuali azioni legali. Sebbene il Codice del Lavoro non fornisca direttive specifiche per lo svolgimento dell’indagine, è essenziale che questa sia completa, imparziale e condotta in modo riservato. È raccomandabile che il datore di lavoro documenti l’intero processo, raccogliendo testimonianze, rapporti medici e altri elementi pertinenti.
L’indagine deve includere incontri con la vittima per chiarire le circostanze specifiche, colloqui con i colleghi per avere una visione d’insieme e audizioni del presunto autore degli atti di mobbing. Questa documentazione, completa di rapporti e conclusioni, può diventare un riferimento importante per decidere le misure disciplinari, fino a prevedere il licenziamento del colpevole, se necessario.
Prescrizione delle Azioni Disciplinari
Il Codice del Lavoro francese stabilisce un termine di prescrizione per le azioni disciplinari in caso di mobbing. L’articolo L1332-4 stabilisce che, una volta che il datore di lavoro è a conoscenza di atti illeciti commessi da un dipendente, ha un periodo di due mesi per avviare procedimenti disciplinari. Se il datore di lavoro avvia un’inchiesta, tale termine inizia a decorrere dalla conclusione dell’indagine. La tempestività è quindi fondamentale per garantire che tutte le azioni disciplinari si svolgano entro i termini previsti dalla legge.
