La responsabilità del datore di lavoro in materia di harcèlement moral
Il Codice del Lavoro francese definisce il harcèlement moral nell’articolo 1152-1: “Nessun dipendente deve subire comportamenti ripetuti di mobbing che mirano a deteriorare le proprie condizioni di lavoro, mettendo a rischio i suoi diritti e la sua dignità, alterando la sua salute fisica o mentale, o compromettendo il suo futuro professionale“.
Inoltre, il Codice Penale francese, all’articolo 222-33-2, specifica che il mobbing è considerato un reato e punito con una pena di 2 anni di reclusione e 30.000 euro di multa.
Perché si configuri il reato di harcèlement moral, è necessario che ci siano comportamenti ripetuti; un singolo atto non è sufficiente a caratterizzare il reato di mobbing, a differenza del harcèlement sessuale. Tali comportamenti non devono necessariamente essere ravvicinati o di lunga durata, ma devono avere un impatto negativo sui diritti del dipendente, sulla sua dignità e compromettere la sua salute fisica o mentale, minacciando il suo futuro lavorativo.
La vittima può essere qualsiasi dipendente, sia con un contratto a tempo indeterminato (CDI) che a tempo determinato (CDD), uno stagista o un apprendista. Anche il persecutore può essere un rappresentante del datore di lavoro o un collaboratore, sia di livello simile che inferiore (harcèlement ascendente), o addirittura un terzo esterno all’azienda (Cass. Soc. 30 gennaio 2019, n°17-28.905).
Secondo l’articolo L4121-1 del Codice del Lavoro francese, “il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie per garantire la sicurezza e proteggere la salute fisica e mentale dei lavoratori“. Pertanto, il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire la sicurezza e la salute dei propri dipendenti, specialmente quando è a conoscenza di casi di mobbing o molestie sessuali sul luogo di lavoro. In caso di inadempimento a tali obblighi, la sua responsabilità può essere messa in discussione.
Quando viene segnalato un comportamento che potrebbe costituire mobbing, il datore di lavoro è tenuto a condurre un’inchiesta preliminare prima di prendere qualsiasi decisione. Questa indagine è fondamentale per comprendere la realtà, la natura e l’ampiezza dei fatti denunciati, e per adottare le misure appropriate. Inoltre, serve a dimostrare l’assenza di complicità di fronte a tali denunce. La mancata osservanza di questo obbligo costituisce una violazione dell’obbligo di prevenzione dei rischi professionali.
harcelement moral
L’inchiesta
Non appena il datore di lavoro o un suo rappresentante viene a conoscenza di una possibile situazione di mobbing, sia attraverso i collaboratori, sia dalla vittima stessa o dai rappresentanti del personale, deve avviare immediatamente un’inchiesta interna. Questo è cruciale per proteggere la vittima e, se necessario, sanzionare il dipendente responsabile. Anche se il datore di lavoro è convinto che la denuncia sia infondata, un ritardo potrebbe sollevare sospetti di collusione interna.
Le responsabilità in materia di prevenzione e intervento contro il mobbing sul luogo di lavoro spettano principalmente al datore di lavoro, il quale può decidere di delegare l’inchiesta al servizio delle risorse umane (HR). È importante notare che chi conduce l’inchiesta non deve ricoprire un ruolo di supervisione sui soggetti coinvolti. La persona designata deve avere esperienza e competenze adeguate, oltre ad atteggiamenti necessari per garantire il buon esito dell’inchiesta. I rappresentanti del personale possono essere coinvolti per garantire l’oggettività dell’inchiesta e fornire informazioni contestuali non note al datore di lavoro, anche se non è obbligatorio coinvolgerli, come ribadito dalla Corte di Cassazione in una sentenza n°20-22 058 del 1° giugno 2022.
Inoltre, esperti esterni, come il medico del lavoro, possono assistere il datore di lavoro durante l’inchiesta, stabilendo le conseguenze mediche e le azioni necessarie per garantire la protezione della salute fisica e mentale del dipendente che denuncia il reato di harcèlement. È consigliabile anche consultare un avvocato per prevenire eventuali controversie legali.
Il Codice del Lavoro non definisce procedure specifiche per l’inchiesta di mobbing; pertanto, è la giurisprudenza a fornire indicazioni. L’inchiesta deve, in ogni caso, essere condotta in modo equo, completo e riservato. Il datore di lavoro o il suo rappresentante devono condurre colloqui con la vittima e il medico del lavoro, incontrare la vittima per discutere le circostanze del mobbing, intervistare i colleghi e audire l’accusato.
Data la gravità della situazione di harcelement, che può giustificare azioni legali e rischiare l’espulsione del dipendente colpevole, è preferibile che il datore di lavoro rediga un dossier completo e un rapporto di inchiesta con la documentazione giustificativa, inclusi testimonianze scritte, raccomandazioni del medico del lavoro, verbali delle audizioni (sia della vittima che dell’accusato), storico delle sanzioni disciplinari per atti di harcèlement simili e rapporti su fatti precedenti, oltre a conclusioni e raccomandazioni.
Termine di Prescrizione
Il termine per sanzionare atti di mobbing commessi da un dipendente nei confronti di altri è di 2 mesi. Secondo l’articolo L1332-4 del Codice del Lavoro, “nessun fatto illecito può dar luogo a procedimenti disciplinari oltre un termine di due mesi dalla data in cui il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza, a meno che il fatto abbia portato, nello stesso termine, all’esercizio di azioni penali”. Pertanto, non appena il datore di lavoro apprende di una violazione da parte di un dipendente, ha un termine di due mesi per convocarlo a un colloquio preliminare o inviargli un avviso. Quando viene avviata un’inchiesta interna, il termine di prescrizione inizia a decorrere dalla data di conclusione dell’inchiesta.
