LA GPEC: gestione dei posti di lavoro e delle competenze

CHE COS’È LA GPEC?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) è un metodo concepito per allineare la forza lavoro, i posti di lavoro e le competenze, agli obiettivi strategici aziendali e all’ambiente esterno (mercato, concorrenza, sviluppi tecnologici, ecc.).

La gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze consiste nel determinare l’evoluzione dei posti di lavoro, delle missioni e delle competenze e nell’anticipare i movimenti del personale da organizzare a medio termine per rispondere alle esigenze dell’azienda. Si tratta, quindi, di anticipare e pianificare le varie azioni da realizzare per garantire la sopravvivenza a lungo termine dell’azienda. È un approccio proattivo alla gestione delle risorse umane basato sulla gestione delle competenze.

CHI DEVE ADOTTARE LA GPEC?

GPEC

La creazione di una GPEC è obbligatoria per le aziende con più di 300 dipendenti, nonché per le imprese e per i gruppi di imprese di dimensione comunitaria con almeno uno stabilimento o un’impresa con almeno 150 dipendenti in Francia. Le trattative devono svolgersi ogni 3 anni e si concentrano, in particolare, sull’implementazione di un sistema GPEC e sulle misure di supporto individuate (valutazione professionale, formazione, assunzione, mobilità geografica e professionale). Tuttavia, le parti sociali possono, attraverso un accordo globale sull’attuazione di questa negoziazione, decidere una periodicità fino a quattro anni.

Anche nei casi in cui la GPEC non sia obbligatoria, peraltro, viene altamente consigliata in quanto la gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze consente di progettare e attuare piani d’azione che possano mirare a:

• Far coincidere le esigenze di competenze con le risorse a disposizione dell’azienda;
• Sostenere i dipendenti nel loro sviluppo professionale;
• Coniugare i bisogni dell’azienda con le aspirazioni dei dipendenti.

Dal 2017, le aziende, indipendentemente dalle loro dimensioni, che negozino accordi GPEC, beneficiano di due incentivi per istituire un congedo di mobilità quando desiderano sostenere le transizioni professionali dei loro dipendenti. In particolare:

• L’indennità di risoluzione del contratto di lavoro e le indennità versate per 12 mesi sono soggette alle stesse esenzioni sociali e fiscali previste per l’indennità di risoluzione del contratto di lavoro versata nell’ambito di un piano di salvaguardia del posto di lavoro (plan de sauvegarde de l’emploi);
• Non sono più obbligati a istituire un piano di salvaguardia del posto di lavoro quando, in un periodo di 30 giorni, si verificano 10 cessazioni di contratti di lavoro nell’ambito di un congedo di mobilità poiché, in base alle ordinanze in materia di diritto del lavoro, questo è scollegato dal licenziamento per motivi economici.

L’IMPLEMENTAZIONE DELLA GPEC:

L’implementazione di un approccio di GPEC efficace prevede 5 fasi fondamentali:

1. Una mappatura dei posti di lavoro e delle competenze: dopo aver definito gli obiettivi della GPEC in relazione alla strategia complessiva dell’azienda, in particolare, è importante stipulare un elenco delle posizioni occupate e del repertorio di competenze disponibili in azienda. Può essere utile, peraltro, anche fare un bilancio degli strumenti esistenti.
2. Identificare le lacune tra la situazione esistente e le esigenze dell’azienda: questa fase consiste nell’identificazione delle lacune fra le esigenze dell’azienda per raggiungere i suoi obiettivi e la situazione attuale. Questo è un passo fondamentale che consente di definire un piano d’azione.
3. La determinazione di un piano d’azione: per soddisfare le esigenze delle risorse umane a breve e a medio termine, viene definito un piano d’azione. La valutazione professionale, la formazione, il reclutamento esterno e la mobilità interna sono tutte le leve che le risorse umane possono utilizzare.
4. Attuazione dell’approccio della gestione dei posti di lavoro e delle competenze: l’approccio GPEC viene implementato in tutta l’azienda attraverso le azioni di sviluppo delle risorse umane definite in precedenza.
5. Valutare il ROI: è necessario, infine, effettuare un bilancio per valutare i risultati dell’approccio GPEC.

GLI STRUMENTI DEL GPEC

In ogni fase, gli strumenti delle risorse umane possono essere utilizzati per supportare l’implementazione di un GPEC efficiente.

In particolare, per effettuare una diagnosi della situazione attuale, il team delle risorse umane può utilizzare i seguenti strumenti:

• Raccolta delle mansioni e delle competenze;
• Sviluppo delle descrizioni delle mansioni (cd. Fiches emplois) ;
• Mappatura delle competenze disponibili;
• Identificazione dei percorsi di mobilità;

Sulla base di questa diagnosi, viene poi elaborato il piano d’azione utilizzando gli strumenti di sviluppo delle risorse umane che consentiranno di tradurre in azione la strategia GPEC:

1. Colloquio di valutazione e colloquio professionale;
2. Attuazione di azioni di formazione;
3. Sviluppo di piani di reclutamento e mobilità;
4. Implementazione di un’adeguata gestione dei talenti.

Avv. Aurora Visentin & Giada Ricci