LA RETRIBUZIONE VARIABILE ED I PREMI IN FRANCIA
Il salario di un dipendente puo’ essere composto da diversi elementi : una retribuzione fissa, una retribuzione variabile ed eventuali premi.
Per quanto riguarda i bonus e premi, essi possono consistere in :
- Bonus e premi annuali (come il premio di fine anno, la tredicesima, la quattordicesima, il bonus di bilancio o di partecipazione, il bonus di anzianità)
- Premi contro il carovita
- Premi legati alle qualità professionali del dipendente (bonus di presenza, di puntualità,)
- Premi legati a determinate condizioni di lavoro (lavori pericolosi e insalubri, reperibilità)
- Bonus legati al raggiungimento di determinati obiettivi
Il pagamento di tali bonus e premi è obbligatorio se sono previsti dal contratto di lavoro, o in alternativa dal contratto collettivo, dagli usi o da una dichiarazione unilaterale del datore di lavoro.
La situazione diviene, in particolare, complessa se il versamento dei premi avviene in maniera sporadica e non istituzionalizzata, in quanto è controverso stabilire se il pagamento debba o meno essere considerato obbligatorio sulla base degli usi. È bene notare, infatti, che secondo la giurisprudenza francese un premio concesso dal datore di lavoro cessa di essere una liberalità e diviene un elemento permanente della retribuzione se il suo uso è costante, fisso e generale.
E’ pertanto sempre consigliabile di inserire una clausola specifica nel contratto che espliciti che eventuali bonus eccezionali concessi dal datore di lavoro non sono contrattualizzati
LA RETRIBUZIONE VARIABILE
Destinati essenzialmente, all’origine, ai dipendenti con funzioni commerciali, i sistemi di retribuzione variabile, talvolta chiamati anche “sistemi di retribuzione sugli obiettivi”, si sono sviluppati e al giorno d’oggi non si limitano più alla sola categoria dei commercianti.
Gli obiettivi da raggiungere possono essere definiti in modo quantitativo, qualitativo o misto. La loro fissazione è una prerogativa del datore di lavoro, ma la sua libertà non è senza limiti. Nonostante non sia necessario che siano espressamente accettati dal dipendente, questi obiettivi devono essere chiaramente definiti.
retribuzione variabile
OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO NELLA FISSAZIONE DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE
Nel caso in cui il pagamento della retribuzione variabile venga previsto dal contratto di lavoro, le condizioni di legittimità della clausola del contratto che prevede tale remunerazione sono le seguenti:
- la retribuzione variabile deve essere basata su elementi oggettivi, indipendenti dalla volontà del datore di lavoro
- la retribuzione variabile non deve far gravare sul lavoratore il rischio di impresa
- la retribuzione variabile non deve avere l’effetto di ridurre la retribuzione al di sotto dei minimi legali e convenzionali. Dal momento che il suo versamento ha carattere obbligatorio per i datori di lavoro, la parte variabile della remunerazione è inclusa nel salario da confrontare con il salario minimo. Le conseguenze pratiche di questa regola sono le seguenti:
- Il contratto di lavoro può prevedere una parte fissa di un montante inferiore allo Smic.
- Ma ogni volta che la retribuzione mensile del dipendente, compresa la parte variabile, non raggiunge il salario mimino, il datore di lavoro deve corrispondergli una retribuzione aggiuntiva fino al livello del salario minimo.
- la retribuzione variabile deve basarsi su obiettivi realistici e raggiungibili
Nel particolare caso in cui siano previsti dei bonus legati al raggiungimento di determinati obiettivi, il datore di lavoro ha l’obbligo di fissare gli obiettivi e le modalità di calcolo di questi e portarli a conoscenza del dipendente all’inizio di ogni esercizio.
Questa è un’obbligazione molto importante, in quanto in caso di assenza di fissazione degli obiettivi da raggiungere, spetta al Giudice determinare l’ammontare della retribuzione variabile in base ai criteri previsti dal contratto e agli accordi conclusi negli anni precedenti. Nella maggioranza dei casi la giurisprudenza in tali particolari situazioni prevede una condanna del datore di lavoro al versamento del montante totale della retribuzione variabile prevista inizialmente.
Quando la parte variabile della retribuzione dipende dal raggiungimento di obiettivi stabiliti unilateralmente dal datore di lavoro, questa parte deve essere corrisposta per intero al dipendente, se il datore di lavoro non ha specificato gli obiettivi da raggiungere, né ha stabilito condizioni verificabili per il calcolo di questa retribuzione e se il contratto di lavoro non menziona alcun periodo di riferimento (Cass. soc. 10-7-2013 n° 12-17.921 F-D RJS 10/13 n° 681). In questo caso, deve essere corrisposta fino al massimo del bonus target (Cass. soc. 25-11-2020 n° 19-17.246 F-D RJS 2/21 n° 84).
PAGAMENTO DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE
Per quanto riguarda il pagamento della retribuzione variabile, si possono prevedere diversi scenari, che vanno dal pagamento anticipato al pagamento differito e al pagamento condizionato.
Il pagamento anticipato della retribuzione variabile, spesso parziale, durante il periodo di riferimento non è privo di rischi per il datore di lavoro se alla fine del periodo in questione il dipendente non ha raggiunto i suoi obiettivi. Infatti, la possibilità di ottenere il rimborso della retribuzione variabile già versata è limitata a una trattenuta massima del 10% dello stipendio (n. 14970).
Il pagamento della retribuzione variabile può essere soggetto a condizioni, ad esempio l’esecuzione dell’ordine e l’incasso del prezzo.
Aurora Visentin e Giada Ricci
Avvocato italiano e francese con Studio a Parigi
Specializzata in diritto del lavoro
