Licenziamento economico: fino a che punto la ricerca di un ricollocamento all’interno del gruppo deve essere personalizzata?
Cass. soc. 17-3-2021 n° 19-11.114
Un datore di lavoro che cerca posizioni disponibili all’interno del gruppo per il ricollocamento dei dipendenti minacciati di licenziamento per motivi economici non è obbligato a indicare, nelle sue lettere di ricerca, l’età, la formazione, l’esperienza, la qualifica o l’anzianità dei dipendenti.
Nel caso di specie un’azienda che si occupava di trasporto interurbano di passeggeri aveva in corso una ristrutturazione . Avendo cercato invano dei posti di ricollocamento disponibili all’interno del gruppo a cui apparteneva, aveva licenziato diversi dipendenti.
Tra loro, 8 autisti hanno contestato la legittimità di questo licenziamento: secondo loro, il datore di lavoro non aveva adempiuto al suo obbligo di trovare un altro lavoro di ricollocamento prima di licenziarli. La controversia dà l’opportunità alla Corte di Cassazione di ricordare, in una sentenza pubblicata sul suo sito web, alcuni principi che regolano la ricerca di una posizione di ricollocamento prima del licenziamento economico.
Una ricerca di ricollocamento personalizzata, ma non individualizzata
Il datore di lavoro appartenente ad un gruppo la cui organizzazione, le cui attività o il cui luogo di funzionamento assicurano il trasferimento di tutto o di una parte del personale, deve cercare posti di lavoro disponibili per il ricollocamento prima del licenziamento economico all’interno del gruppo (C. trav. art. L 1233-4, al. 1), se questo ricollocamento non puo’ essere effettuato nell’azienda.
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Questa ricerca di ricollocamento deve essere sufficientemente personalizzata per essere efficace: in caso contrario, il licenziamento può essere considerato senza una causa reale e seria. È il caso, ad esempio, del datore di lavoro che si limita ad inviare una circolare, senza alcun dettaglio, alle società del gruppo (Cass. soc. 13-2-2008 n. 06-44.984 ; Cass. soc. 23-3-2011 n. 09-71.599 ). D’altra parte, la ricerca è sufficientemente personalizzata, secondo la Corte di Cassazione, se questa circolare indica il nome dei dipendenti, il loro inquadramento e la natura del lavoro che svolgono (Cass. soc. 22-10-2014 no 13-20.403 FS-PB: RJS 1/15 no 13).
In questo caso, 4 dei dipendenti licenziati rimproverano al datore di lavoro di essersi accontentato, nelle lettere di richiesta di ricollocamento inviate alle aziende del gruppo, di elencare i posti di lavoro eliminati all’interno dell’azienda, indicandone il titolo e la classificazione.
La corte d’appello che ha esaminato il caso era d’accordo con dipendenti
Secondo la corte d’appello, il datore di lavoro avrebbe dovuto fornire informazioni concrete in queste lettere sul profilo dei dipendenti che occupavano le posizioni che erano state eliminate, in particolare per quanto riguarda la loro età, formazione, esperienza, qualifiche e anzianità. Il tribunale aveva concluso che il licenziamento dei dipendenti era privo di una causa reale e seria.
La Corte di Cassazione ha censurato l’analisi dei giudici del processo per violazione della legge: poiché il Codice del Lavoro non richiede un tale grado di precisione, le lettere di richiesta di ricerca di ricollocamento inviate dal datore di lavoro alle società del gruppo erano, secondo la Corte Suprema, valide. Si conferma così una recente, ma non pubblicata, decisione che ha censurato una sentenza d’appello che imponeva al datore di lavoro di fornire dettagli sul background e sull’esperienza di ogni dipendente, ritenuti eccessivi (Cass. soc. 1-7-2020 n. 18-24.608).
Da notare: La Corte di Cassazione è stata ovviamente sensibile alla tesi sviluppata dal datore di lavoro, secondo cui l’obbligo di ricollocamento incombeva solo su di lui, e non sulle altre società del gruppo (cfr. già in tal senso: (Cass. soc. 27-5-2009 n. 07-44.022 ; Cass. soc. 13-1-2010 n. 08-15.676 ). Il datore di lavoro ha giustamente sostenuto che non poteva spostare l’onere di esaminare la compatibilità delle posizioni disponibili con il profilo dei dipendenti il cui licenziamento era stato preso in considerazione sulle società del gruppo.
Devono essere offerte solo le posizioni compatibili con le qualifiche del dipendente
La Corte di Cassazione considera anche il tipo di posizione che può essere offerta in ricollocamento al dipendente il cui licenziamento è in esame.
L’articolo L 1233-4 del Codice del Lavoro prevede che il dipendente sia ricollocato su un lavoro della stessa categoria di quello che occupa o a un lavoro equivalente o, in mancanza e con l’accordo espresso del dipendente, a un lavoro di categoria inferiore. Stabilisce anche che la legittimità del licenziamento economico è subordinata al fatto che il datore di lavoro faccia prima tutti gli sforzi necessari per formare e adattare il dipendente interessato.
La Corte di Cassazione conclude:
- da un lato, che devono essergli offerte tutte le posizioni compatibili con la qualifica del lavoratore e disponibili: in mancanza di ciò, il licenziamento può essere considerato privo di reale e grave causa (giurisprudenza costante, in particolare Cass. soc. 19-11-2008 n. 07-44.416 ).
- dall’altro, che il ricollocamento può estendersi ad una posizione che richiede una formazione supplementare del dipendente, ma non ad una che gli impone una formazione lunga o qualificante
Questi due principi sono applicati in questo caso. Le posizioni di autista che richiedono una patente di tipo D erano disponibili all’interno di una filiale del gruppo. La Corte d’appello, criticando il datore di lavoro per non aver offerto queste posizioni a nessuno degli 8 dipendenti licenziati, aveva stabilito che il loro licenziamento era senza una causa reale e seria.
La Corte di Cassazione ha approvato l’analisi dei giudici d’appello per 5 di questi dipendenti che, in quanto titolari di una patente D, avrebbero dovuto ricevere queste posizioni di ricollocamento. D’altra parte, per quanto riguarda gli altri 3 dipendenti, che non possedevano questa licenza, la Corte d’appello avrebbe dovuto indagare se i posti di guida erano compatibili con le loro qualifiche prima di decidere che il datore di lavoro era venuto meno ai suoi obblighi.
