Il colloquio preliminare in presenza è la regola.

Secondo l’articolo L1232-2 del Codice del Lavoro francese:

il datore di lavoro che prevede di licenziare un dipendente deve convocarlo, prima di qualsiasi decisione, a un colloquio preliminare”.

Il Codice francese non fornisce alcun dettaglio su come deve essere condotto il colloquio preliminare per un licenziamento per motivi personali (fisico, telefonico, in videoconferenza, ecc.), affermando solo che:
– “Durante il colloquio preliminare, il datore di lavoro indica le ragioni della decisione prevista e raccoglie le spiegazioni del lavoratore” ;
Durante l’audizione, il dipendente può essere assistito da una persona di sua scelta del personale dell’azienda”.

In molti casi (dipendente in ferie, datore di lavoro malato, contesto pandemico, espatrio, telelavoro, ecc.), le parti a volte desiderano che il colloquio preliminare si svolga per mezzo di una videoconferenza.

Data l’assenza di disposizioni obbligatorie nel Codice del Lavoro, è ragionevole pensare che la giurisprudenza avrebbe potuto accettare soluzioni alternative al colloquio preliminare di persona.

Tuttavia, i tribunali sono divisi sull’argomento e la Corte di Cassazione non si è mai pronunciata esplicitamente sulla questione.

La giurisprudenza è divisa sulla possibilità di un colloquio preliminare a distanza.

In una decisione ormai vecchia del 14 novembre 1991 , la Corte di Cassazione francese ha stabilito il principio “che una conversazione telefonica non può sostituire il colloquio preliminare“.

Da allora, le tecnologie di comunicazione si sono notevolmente evolute, ma la Corte di Cassazione non è ancora stata chiamata a pronunciarsi sulla questione della possibilità di tenere un colloquio preliminare in videoconferenza.

Corte d’appello di Grenoble condanna il colloquio preliminare via Skype

In una decisione del 7 gennaio 2020 la Corte d’appello di Grenoble é chiamata a pronunciarsisulla legalità di un colloquio preliminare che si era svolto in videoconferenza con il software Skype.

La Corte d’appello ha condannato il datore di lavoro al risarcimento dei danni a causa dell’irregolarità della procedura e ha dato le seguenti motivazioni

– Non risulta dalle disposizioni regolamentari per l’applicazione degli articoli L1232-2 e L1232-3 del Codice del Lavoro che il colloquio preliminare di licenziamento possa avvenire in videoconferenza;
– È noto che in materia penale, l’uso della videoconferenza è autorizzato;
– Tuttavia, questa attuazione è espressamente prevista e inquadrata dalla legge;
– Il codice del lavoro non include alcuna disposizione che permetta di derogare al principio della riunione fisica.

In termini altrettanto negativi si é pronunciata la Corte d’appello di Bourges .

Corte d’appello di Rennes: favorevole al colloquio preliminare via videoconferenza

In una decisione precedente, la Corte d’appello di Rennes aveva ammesso l’uso della videoconferenza, durante il colloquio preliminare, a condizione che entrambe le parti accettassero questa procedura:

“Al datore di lavoro che, vincolato dalle proprie esigenze organizzative, ha accettato di svolgere il colloquio preliminare in videoconferenza, non può essere rimproverato di aver trascurato, i diritti del lavoratore“.

Allo stesso modo, la Corte d’appello di Reims si era spinta a dichiarare che un colloquio telefonico tra il dipendente e il datore di lavoro non vizia in alcun modo la procedura di licenziamento, a condizione che il dipendente sia stato debitamente convocato, non abbia partecipato volontariamente al colloquio e che questa formalità sia stata prevista nel suo esclusivo interesse.

In una recente decisione (CA Versailles 4-06-2020, n° 17/04940), la Corte d’appello di Versailles ha accettato l’uso della teleconferenza nei seguenti termini:
– Anche se è un principio che il colloquio si debba tenere in presenza fisica delle parti, le circostanze del caso, lo status di espatriata della dipendente e la sua posizione a Dubai, spiegano la decisione del datore di lavoro di utilizzare un colloquio a distanza tramite teleconferenza;
– Questi metodi non costituiscono un’irregolarità procedurale, nella misura in cui i diritti dell’impiegata sono stati rispettati e lei ha potuto difendersi efficacemente.

Così, senza rimettere in discussione il principio della presenza fisica al colloquio preliminare, la Corte d’appello ha ammesso che circostanze eccezionali giustificano l’uso della videoconferenza, fatti salvi i diritti della difesa.

In conclusione, sarebbe utile che la Corte di Cassazione fornisse una risposta chiara ai datori di lavoro e ai lavoratori, così come ai professionisti del diritto del lavoro, su questo argomento incontrato quotidianamente.