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In questo articolo l’avvocato francese e italiano a Parigi, Aurora Visentin, specializzata in diritto del lavoro francese riassume la disciplina dell’orario di lavoro calcolato sulla base di un forfait jours.

Il sistema del forfait jours

L’orario di lavoro con un numero fisso di giorni (forfait jours)

Il sistema del numero fisso di giorni (necessariamente nell’arco dell’anno) consente di retribuire alcuni dipendenti sulla base di un numero di giorni lavorati annualmente, senza contare l’orario di lavoro. I dipendenti hanno in questo modo una grande libertà di organizzare il proprio tempo.

Organizzazione dell’orario di lavoro con i forfait jours: accordo con i dipendenti e forma scritta obbligatoria

forfait jours

forfait jours

Tutti gli accordi di forfait, sia in ore che in giorni, richiedono il consenso del dipendente e danno luogo a un accordo individuale che deve essere redatto per iscritto. Può trattarsi di una clausola del contratto di lavoro o di un accordo separato.

Se il forfait jours assume la forma di una clausola del contratto di lavoro che non è stata prevista nel contratto di lavoro iniziale, la sua attuazione costituirà una modifica del contratto di lavoro, che dovrà quindi essere accettata dal dipendente e oggetto di una modifica scritta.

Se la proposta di modifica del contratto con l’inserimento in forfait jours si basa su una ragione economica, devono essere rispettate le disposizioni dell’articolo L. 1222-6 del Codice del lavoro.

Forfait jours : per quali dipendenti?

Possono stipulare un accordo individuale per un numero fisso di giorni nell’arco dell’anno, entro il limite del numero di giorni stabilito dal contratto collettivo, solo i seguenti soggetti

  • dirigenti che hanno autonomia nell’organizzazione del loro orario di lavoro e le cui mansioni non li obbligano a seguire l’orario collettivo applicabile nell’officina, nel reparto o nel team di appartenenza;
  • dipendenti (non dirigenti) il cui orario di lavoro non può essere predeterminato e che dispongono di un’effettiva autonomia nell’organizzazione del proprio orario di lavoro al fine di svolgere le responsabilità loro affidate.

In caso di controversia, i giudici (in prima istanza, il tribunale del lavoro) dovranno valutare se i dipendenti soggetti a un numero fisso di giorni nell’arco dell’anno rientrano effettivamente in una delle due categorie di cui sopra.

Monitoraggio del carico di lavoro del dipendente in forfait jours 
Negli ultimi anni, a seguito della sentenza della Corte di Cassazione del 29 giugno 2011, molti accordi individuali sull’orario di lavoro annuo fisso sono stati ritenuti inefficaci, in quanto stipulati sulla base di contratti collettivi (principalmente di categoria) che non garantiscono sufficientemente il diritto alla salute e al riposo dei lavoratori (diritto riconosciuto di valore costituzionale dalla Corte di Cassazione).

 

Legge dell’8 agosto 2016 sui forfait jours
Traendo le conseguenze di questa giurisprudenza, la legge dell’8 agosto 2016 ha rafforzato il quadro giuridico del sistema dell’orario di lavoro numero fisso di giorni per garantire questo diritto.
Il Codice del Lavoro stabilisce ora come principio di ordine pubblico che il datore di lavoro deve garantire regolarmente la ragionevolezza del carico di lavoro del dipendente e una buona distribuzione del lavoro nel tempo.

Le modalità di attuazione di tale obbligo sono definite nel contratto collettivo che autorizza e organizza il ricorso all’orario di lavoro in forfait jours o, in mancanza, nelle disposizioni integrative previste dal Codice del lavoro.

Possibilità di adire le vie legali in caso di retribuzione insufficiente
Quando un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro settimanale a tempo determinato riceve una retribuzione chiaramente non correlata alle mansioni impostegli, può rivolgersi al tribunale per ottenere un risarcimento calcolato sulla base del danno subito, tenendo conto, in particolare, del livello di retribuzione praticato nell’azienda e corrispondente alla sua qualifica. Nessuna clausola convenzionale (prevista da un contratto collettivo) o contrattuale (prevista dal contratto di lavoro o da un emendamento al contratto, o dall’accordo forfettario individuale) può privare il dipendente di questa possibilità; se tale clausola esiste, sarà considerata nulla.

Possibilità per i dipendenti in forfait jours di rinunciare ai giorni di riposo
Un dipendente che ha stipulato nel suo contratto una clausola di forfait jours  può, se lo desidera e in accordo con il suo datore di lavoro, rinunciare a parte dei giorni di riposo in cambio di un aumento della retribuzione. L’accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro viene stipulato per iscritto.
Una clausola aggiuntiva all’accordo sul forfait stipulato tra il dipendente e il datore di lavoro determina il tasso di aumento applicabile alla retribuzione per questo orario di lavoro supplementare, che non può essere inferiore al 10%.

Il Codice del Lavoro riconosce ai dipendenti la possibilità di rinunciare a parte dei giorni di riposo. D’altra parte, ciò non costituisce in alcun modo un obbligo per il lavoratore, per cui non può essere adottata alcuna sanzione nei confronti di un dipendente che si rifiuti di lavorare oltre il numero di giorni previsti dalla suo accordo di forfait jours .

Esclusione di alcune disposizioni sull’orario di lavoro per i dipendenti in forfait jours 
I dipendenti che sono sottoposti ad un forfait jours non sono soggetti alle seguenti disposizioni del Codice del Lavoro:

  • l’orario di lavoro settimanale legale (35 ore; articolo L. 3121-27) ;
  • l’orario di lavoro massimo giornaliero (10 ore, salvo deroghe o situazioni di emergenza; articolo L. 3121-18);
  • l’orario di lavoro settimanale massimo (48 ore in una singola settimana e 44 ore in media su un periodo di 12 settimane; articoli L. 3121-20 e L. 3121-22).

Le disposizioni relative al lavoro straordinario (durata massima di lavoro straordinario, contropartita obbligatoria nel riposo, maggiorazioni) non si applicano al dipndente in forfait jours.
Tuttavia, i dipendenti in forfait jours beneficiano delle disposizioni del Codice del Lavoro relative ai periodi di riposo giornaliero e settimanale, nonché ai giorni festivi e alle ferie retribuite.

Le disposizioni che regolano il forfait jours sono obbligatoriamente sottoposte a contrattazione collettiva

Un forfait jours puo’ essere applicato ai dipendenti solo se tale possibilità é prevista da un contratto collettivo aziendale o di stabilimento o, in mancanza, da un contratto collettivo nazionale. In caso contrario, non è possibile stipulare validamente un accordo forfait jours a tempo determinato annuale, nemmeno con l’esplicito consenso del lavoratore interessato.

L’accordo individuale che regola il forfait jours contiene una serie di clausole obbligatorie.

L’accordo individuale o la clausola contrattuale deve prevedere:

  • le categorie di dipendenti che possono essere sottoposti al forfait jours
  • il periodo di riferimento del forfait jours, che può essere l’anno solare o qualsiasi altro periodo di 12 mesi consecutivi;
  • il numero di giorni inclusi nel forfait, fino a un massimo di 218 giorni (o al massimo previsto dal contratto collettivo nazionale);
  • le condizioni per tenere conto, ai fini della retribuzione dei dipendenti, delle assenze, degli arrivi e delle uscite dalla società nel corso dell’annoso.
  • itermini e le condizioni in base ai quali il datore di lavoro assicura la valutazione e il regolare monitoraggio del carico di lavoro del dipendente;
  • i termini e le condizioni in base ai quali il datore di lavoro e il lavoratore comunicano periodicamente sul carico di lavoro del lavoratore, sull’articolazione tra la sua attività professionale e la sua vita personale, sulla sua retribuzione e sull’organizzazione del lavoro in azienda;
  • i termini e le condizioni in cui il dipendente può esercitare il suo diritto alla disconnessione, come previsto dall’articolo L. 2242-17 del Codice del lavoro (questo diritto mira a garantire il rispetto dei tempi di riposo e di vacanza, nonché della vita personale e familiare del dipendente).

Se le clausole del contratto collettivo devono garantire il diritto a un carico di lavoro ragionevole e consentire una buona distribuzione del lavoro del dipendente nel tempo, spetta comunque al datore di lavoro attuarle in modo concreto e reale. Il monitoraggio del carico di lavoro non può essere fittizio.
In caso contrario, e in conformità con la giurisprudenza della Corte di Cassazione, l’accordo di forfait jours  sarà privato di effetti: il dipendente avrà quindi il diritto di richiedere il pagamento degli straordinari, la cui esistenza e il cui numero dovranno essere verificati dai giudici.

Come già detto, nessun forfait jours può essere stipulato senza un accordo collettivo preliminare. Le disposizioni integrative previste dal Codice del lavoro non sono quindi destinate a compensare l’assenza di un accordo.
Tuttavia, il Codice del lavoro prevede la possibilità di compensare l’assenza nel contratto collettivo di una o più clausole relative al controllo del carico di lavoro del lavoratore.

Il datore di lavoro che applica queste disposizioni integrative nel contratto di lavoro dei dipendenti interessati può prevedere dei forfait jours nonostante la natura incompleta del contratto collettivo a cui è soggetto (contratto collettivo nazionale o aziendale).

Le disposizioni integrative sono le seguenti:

  • Se l’accordo non prevede disposizioni sul controllo e la valutazione del carico di lavoro o sulle modalità di comunicazione periodica tra il datore di lavoro e il lavoratore in merito al carico di lavoro di quest’ultimo, all’articolazione tra attività professionale e vita personale, alla sua retribuzione e all’organizzazione del lavoro in azienda, il datore di lavoro deve:
    • redigere un documento di controllo che indichi il numero e la data delle giornate o mezze giornate lavorate. Sotto la responsabilità del datore di lavoro, questo documento può essere compilato dal dipendente, garantire che il carico di lavoro del dipendente sia compatibile con il rispetto dei periodi di riposo giornalieri e settimanali, organizzare una volta all’anno un incontro con il dipendente per discutere del suo carico di lavoro, che deve essere ragionevole, dell’organizzazione del suo lavoro, del rapporto tra vita professionale e personale e della sua retribuzione.
  • Se l’accordo non contiene disposizioni sul diritto alla disconnessione, il datore di lavoro deve definire le modalità di esercizio di tale diritto da parte dei dipendenti e comunicarle con qualsiasi mezzo. Nelle aziende con almeno 50 dipendenti, queste disposizioni sono conformi alla carta di cui al 7° del citato articolo L. 2242-17 (carta redatta dal datore di lavoro previa consultazione del comitato sociale ed economico (CSE)).
  • Inoltre, se il contratto collettivo non contiene alcuna disposizione sulla rinuncia ai giorni di riposo da parte del dipendente che lo desidera (cfr. il meccanismo citato in precedenza), il numero massimo di giorni lavorati nell’anno è 235. Così, ad esempio, un dipendente il cui contratto individuale a tempo determinato prevede una durata annuale di 218 giorni potrà rinunciare a un massimo di 17 giorni di ferie (applicazione del tetto legale di 235 giorni in assenza di un tetto contrattuale). Il tasso di aumento dei giorni di lavoro aggiuntivi è fissato nell’addendum firmato tra il dipendente e il datore di lavoro e non può essere inferiore al 10%.

Quali altri obblighi ha il datore di lavoro nel caso di dipendenti soggetti al forfait jours?
Consultazione periodica del Comitato economico e sociale (CSE)
Nelle aziende con almeno 50 dipendenti e un comitato sociale ed economico (CSE), quest’ultimo deve essere consultato periodicamente sulla politica sociale dell’azienda, sulle condizioni di lavoro e sull’occupazione, in particolare sull’organizzazione dell’orario e del tempo di lavoro.
In vista di questa consultazione, il datore di lavoro mette a disposizione del comitato aziendale, nella banca dati economica, sociale e ambientale, un certo numero di informazioni, tra cui, in particolare, quelle relative all’utilizzo di accordi sul forfait hours e ai metodi di monitoraggio del carico di lavoro dei dipendenti interessati.

Conteggio dell’orario di lavoro di un dipendente in forfait jours 

Nel caso del forfait jours , il datore di lavoro deve contare i giorni o le mezze giornate lavorate durante il periodo di riferimento (che corrisponde all’anno solare o a qualsiasi altro periodo di 12 mesi consecutivi, a seconda del contratto collettivo).

Questi registri devono essere tenuti a disposizione dell’ispettore del lavoro per tre anni.