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Il regime del Distacco di lavoratori in Francia

Il distacco di lavoratori in Francia é una pratica molto diffusa ed utilizzata dalle società italiane, in questo articolo verranno esaminate le regole che lo disciplinano.

L’avvocato Aurora Visentin di Parigi, specializzata in diritto del lavoro francese spiega, con un sistema di domande e risposte, la disciplina del distacco dei lavoratori in Francia.

Cosa si intende per distacco di dipendenti in Francia ai sensi del diritto del lavoro francese?

Si definiscono come distacco di lavoratori quelle situazioni in cui un datore di lavoro straniero, indipendentemente dal Paese in cui ha sede, invia uno dei suoi dipendenti, indipendentemente dalla sua nazionalità (anche francese), per un incarico temporaneo in Francia.

Questa pratica del distacco di lavoratori in Francia ha tre conseguenze:

  1.  per la durata dell’incarico il contratto di lavoro viene mantenuto con il datore di lavoro straniero,
  2. non viene stipulato alcun contratto di lavoro con un’entità in Francia e
  3. al termine dell’incarico si prevede che il dipendente se ne vada e rientri nel suo paese di origine (in questo caso l’Italia).

Sebbene in linea di principio si debba essere dipendenti distaccati in Francia nel senso del diritto del lavoro per essere distaccati in Francia anche sotto il profilo dell’applicazione del sistema di sicurezza sociale italiano, ciò non significa che il distacco di dipendenti in Francia nel diritto del lavoro implichi necessariamente il distacco in termini di sicurezza sociale.

In altre parole, i lavoratori distaccati in Francia ai sensi del diritto del lavoro non sfuggono automaticamente all’assoggettamento al sistema di sicurezza sociale francese (ad esempio, in assenza di una convenzione di sicurezza sociale tra la Francia e il paese straniero interessato o se non sono soddisfatte le condizioni, in particolare per quanto riguarda la durata del distacco, stabilite dalle convenzioni internazionali).

Quali sono le conseguenze di un distacco di dipendenti in Francia ?

Essere dipendenti distaccati in Francia significa essere soggetti a un numero limitato di disposizioni del diritto del lavoro francese, comunemente definite “hard core”, anche se il contratto di lavoro del dipendente con il datore di lavoro straniero non è soggetto al diritto francese.

Si tratta delle disposizioni legislative o regolamentari, o di quelle risultanti dalle disposizioni estese del contratto collettivo applicabile (che è determinato in riferimento all’attività svolta in Francia dal lavoratore distaccato) relative ai seguenti 11 settori:

  1. libertà individuali e collettive,
  2.  discriminazione e uguaglianza professionale (tra donne e uomini),
  3.  tutela della maternità, congedi di maternità, paternità e cura dei figli, congedi per eventi familiari,
  4. condizioni di fornitura e garanzie dovute ai dipendenti dalle aziende di lavoro temporaneo,
  5. diritto di sciopero,
  6. orario di lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali retribuite, orario di lavoro e lavoro notturno per i giovani lavoratori,
  7. condizioni di responsabilità per i fondi per le ferie e le intemperie,
  8. retribuzione, pagamento dei salari, maggiorazioni per il lavoro straordinario,
  9. salute e sicurezza sul lavoro,
  10. lavoro nero e
  11. rimborso delle spese professionali.

L’applicazione della disciplina del distacco di dipendenti in Francia significa quindi essere soggetti a una procedura specifica per il datore di lavoro italiano e, se del caso, per l’azienda francese ospitante.

Questa procedura implica il rispetto di un certo formalismo e la fornitura di un certo numero di documenti che mettano l’ispettorato del lavoro in condizione di effettuare i controlli.

Quali sono le recenti disposizioni che regolano il distacco di dipendenti in Francia?

distacco di lavoratori in Francia

distacco di lavoratori in Francia

Tre punti meritano attenzione.

Innanzitutto, è previsto che tutto il diritto del lavoro francese, con alcune eccezioni, si applichi ai distacchi di lavoratori in Francia di lunga durata (ovvero oltre i 12 mesi).

In secondo luogo, si prevede di applicare il principio della parità di trattamento ai dipendenti distaccati in Francia, in modo che siano trattati allo stesso modo dei dipendenti francesi per quanto riguarda le disposizioni fondamentali, in particolare la retribuzione, spesso illustrata dall’adagio “uguale retribuzione per uguale lavoro”.

Questo principio significa semplicemente che i dipendenti distaccati devono beneficiare degli stessi diritti fondamentali concessi ai dipendenti dello stesso ramo di attività (nell’ambito dello stesso contratto collettivo esteso), con lo stesso inquadramento.

Infine, è previsto, a determinate condizioni, che le spese professionali sostenute dal lavoratore distaccato per il trasporto, il vitto e l’alloggio siano a carico del datore di lavoro (italiano) e quindi escluse dalla retribuzione.

Si precisa inoltre che se il datore di lavoro (italiano) non è in grado di giustificare il pagamento di un’indennità specifica per il distacco, come retribuzione o rimborso spese, si presume che tale pagamento sia stato effettuato come rimborso spese e quindi escluso dalla retribuzione.

Le istruzioni ministeriali approfondiscono, con un’apprezzabile attenzione alla pedagogia e all’esaustività, molti aspetti del regime di distacco dei lavoratori in Francia. In questa sede si farà riferimento solo a un numero limitato di considerazioni.

  • Distacco di lavoratori in Francia a lungo termine (oltre 12 mesi)
    Lo status di “distacco di lunga durata” si applica a partire dal 13° mese di distacco in Francia (o dal 19° mese in caso di deroga). Permette al lavoratore distaccato di beneficiare, oltre alla protezione minima offerta negli 11 settori “fondamentali”, di ulteriori diritti. Non sorprende che, poiché il lavoratore distaccato non beneficia di un contratto di lavoro con un’azienda francese, l’istruzione ministeriale confermi che l’ambito di applicazione di questo regime è piuttosto relativo, poiché è limitato ad aree relativamente residuali del Codice del Lavoro, come i congedi speciali retribuiti (ad esempio, il congedo di adozione, il congedo parentale, il congedo per la malattia di un bambino), la formazione professionale, la supervisione del telelavoro o persino la partecipazione a determinate condizioni alle elezioni professionali in qualità di elettori.
  •  Distacco previsto fin dall’inizio per un periodo superiore a 12 mesi
    L’istruzione conclude che il regime di distacco di lavoratori in Francia a lungo termine si applica a partire dal 13° mese, senza la possibilità di ottenere una proroga di 6 mesi del regime di distacco a breve termine (che prevede l’applicazione solo delle 11 aree “hard core”). Così, per un distacco programmato per un periodo di 2 anni, si applica il “nocciolo duro” per i primi 12 mesi, dopodiché subentra il regime di “distacco a lungo termine” per gli ultimi 12 mesi (senza possibilità di estendere il primo periodo da 12 a 18 mesi).

 

  •  Esenzione dalla dichiarazione preventiva di distacco per viaggi di lavoro e altri incarichi di breve durata
    L’istruzione chiarisce il sistema applicabile a determinati incarichi di breve durata in Francia. Pertanto, i viaggi d’affari, le riunioni in ambienti ristretti (riunioni di reparto, riunioni di gestione di progetti, riunioni strategiche), i colloqui di valutazione dei dipendenti, la formazione interna e i viaggi di prospezione sono considerati come “distacco per conto proprio del datore di lavoro”, sfuggendo  all’obbligo di presentare una dichiarazione preventiva di distacco.

 

  • Promemoria dell’obbligo di informazione del datore di lavoro

E’ prevista la necessità di formalizzare il distacco in una lettera di incarico che preveda le condizioni essenziali del distacco (paese di distacco, durata dell’incarico, valuta di pagamento, retribuzione e indennità specifiche per il distacco e menzione del link al sito ufficiale sul distacco: https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries/ ).