La necessità di un’indagine interna in presenza di accuse di mobbing.

Il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie per garantire la sicurezza e proteggere la salute fisica e mentale dei lavoratori, in particolare intervenendo per prevenire i rischi professionali, con particolare attenzione ai rischi associati alle molestie psicologiche, alle molestie sessuali e ai comportamenti sessisti .

L’articolo L1152-4 del Codice del lavoro francese recita espressamente: “Il datore di lavoro adotta tutte le misure necessarie per prevenire atti di molestia psicologica. »

In caso di comprovate molestie morali, il datore di lavoro è civilmente (o addirittura penalmente) responsabile sulla base di questi testi, se non ha adottato misure adeguate per prevenire e porre fine a tali comportamenti.

Per contro, un datore di lavoro che ha adottato le misure previste dagli articoli L4121-1 e L4121-2 del Codice del lavoro francese ed, in particolare, ha attuato misure di informazione e formazione per prevenire il verificarsi di atti di molestia psicologica, non viola il suo obbligo di sicurezza.

Le misure di cui all’articolo L4121-1 del Codice del lavoro comprendono misure di prevenzione dei rischi professionali e delle condizioni di lavoro gravose, l’informazione e la formazione e la creazione di un’organizzazione e di risorse adeguate.

In pratica, quando il dipendente accusa la società di subire dei comportamenti che possono costituire molestie psicologiche, il datore di lavoro deve necessariamente organizzare un’indagine interna per stabilire la materialità e la prova dei fatti così denunciati.

Questo approccio è tanto più importante in quanto alcuni dipendenti possono provare un disagio persistente sul lavoro senza essere vittime di molestie psicologiche in senso stretto.

Le molestie psicologiche sono definite come comportamenti ripetuti “che hanno lo scopo o l’effetto di peggiorare le condizioni di lavoro del dipendente in modo tale da violare i suoi diritti e la sua dignità, compromettere la sua salute fisica o mentale o compromettere il suo futuro professionale”.

Indipendentemente dai fatti invocati, la Corte di Cassazione francese ritiene che l’assenza di un’indagine interna, dopo la rivelazione delle molestie, costituisca una violazione da parte del datore di lavoro del suo obbligo di prevenzione dei rischi professionali che arreca pregiudizio all’interessato, anche in assenza di molestie.

 

Le modalità dell’indagine interna sul mobbing

Il Codice del Lavoro non prevede norme specifiche sulle modalità dell’indagine interna che il datore di lavoro deve svolgere in tale situazione.

L’articolo L1154-1 del Codice del lavoro prevede semplicemente che, in caso di controversie relative in particolare al mobbing, “lo stagista, il tirocinante  o il dipendente devono stabilire fatti dai quali si possa presumere l’esistenza di molestie. »

Il testo aggiunge che, alla luce di tali fattori, spetta alla società dimostrare che tali atti non costituiscono mobbing che la sua decisione è giustificata da fattori oggettivi.

Il giudice emette la sentenza di condanna dopo aver disposto, se necessario, tutte le misure investigative che ritiene utili.

In assenza di norme giuridiche che specifichino le modalità dell’indagine interna, spetta alla giurisprudenza delineare i contorni dell’obbligo del datore di lavoro.

In via preliminare, va notato che un’indagine interna che concluda che non ci sia mobbing non è vincolante per il giudice .

Lo stesso vale, al contrario, quando le conclusioni dell’indagine rivelano una situazione di mobbing.

In una recente decisione, la Corte di Cassazione ha censurato una decisione della Corte d’appello di Lione del 29 giugno 2018, stabilendo che “per soddisfare il requisito di esaustività e imparzialità, l’indagine interna condotta dal datore di lavoro deve consistere nell’audizione di tutti i dipendenti del dipendente. »

La Corte di Cassazione ha ritenuto che la Corte d’Appello non potesse escludere la prova di mobbing per il fatto che solo la metà dei dipendenti era stata ascoltata.

In pratica, si raccomanda che il datore di lavoro inviti il dipendente che dichiara di essere stato sottoposto a mobbing a un colloquio, offrendogli la possibilità di essere assistito da un dipendente, sia esso un rappresentante del personale o meno.

Se il rappresentante legale dell’azienda non conduce l’indagine di persona, deve assicurarsi che il dipendente che ne è responsabile non sia coinvolto nella situazione segnalata dal dipendente.

Oltre a invitare il dipendente “presunta vittima” a un colloquio, il datore di lavoro deve ricevere il dipendente “presunto colpevole”, offrendogli la stessa possibilità di assistenza.

Si raccomanda di redigere sempre una relazione scritta del colloquio, firmata da tutti i presenti.

D’altra parte, non è consigliabile organizzare un confronto tra i dipendenti in quanto ciò può portare ad una situazione di stress incompatibile con la prevenzione dei rischi psico-sociali.

Inoltre, è nell’interesse del datore di lavoro interrogare formalmente i dipendenti che costituiscono l’ambiente professionale (vicino o meno vicino) del dipendente che si lamenta di mobbing.

Infine, si pone la questione se il CSE debba essere coinvolto nelle indagini sul mobbing.

La risposta è in linea di principio negativa, nella misura in cui il mandato del CSE viene esercitato a beneficio della comunità dei dipendenti e non a beneficio di un singolo dipendente.

Tuttavia, il CSE ha un diritto specifico di allerta in materia di molestie psicologiche.

MOBBING

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Infatti, se un membro eletto del CSE constata, in particolare tramite un dipendente, una violazione dei diritti delle persone, della loro salute fisica e mentale o delle libertà individuali nell’impresa che non sia giustificata dalla natura del compito da svolgere, né proporzionata allo scopo perseguito, ne informa immediatamente il datore di lavoro .

Il testo specifica che questa violazione può risultare in particolare da atti di molestie sessuali o morali o da qualsiasi misura discriminatoria in termini di assunzione, retribuzione, formazione, riclassificazione, assegnazione, classificazione, qualificazione, promozione professionale, trasferimento, rinnovo del contratto, sanzione o licenziamento.

Quando scatta il diritto di allerta, il datore di lavoro deve immediatamente effettuare un’indagine con il membro del CSE e prendere le misure necessarie per porre rimedio alla situazione.

In conclusione, va ricordato che il Codice del lavoro prevede che una procedura di mediazione possa essere attuata da qualsiasi persona dell’azienda che si ritenga vittima di mobbing o dalla persona messa in causa come responsabile.

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